摘要：现实的企业大群体中，毕竟绝大部分都是普通公司，所以也就决定了平庸员工不愿走，优秀员工留不住的现象一定会普遍存在，且很难改变。这是概率决定的，即优秀的企业和员工毕竟都是稀缺的。非要改变，我们不妨从两方面入手，一是系统优化；二是局部改善。
在一个系统中有整体和局部，两者之间是一种辩证关系，局部和整体相互关联，又相互作用。如果说企业的整体水平和表现是整体，员工的水平和表现就是这整体中的一个局部，由以上的整体局部辩证关系我们可以推导出员工水平和企业水平其实是相互作用的，两者是互为因果的，并且两者会逐步趋于统一。
以上图为例，按照爱迪思的企业生命周期理论，a企业和b企业大致都会经历从初创到消亡的全部过程，两者的员工水平和绩效相应的也会经历这样一个过程，企业和员工的趋势是一致的，但是b的整体和局部的水平都是高于a的。
所以，回到本文的议题，一个普通的企业，大部分留下的都是平庸员工，这是再自然不过的现象，根本原因就在于这是一家普通的企业啊。普通的企业决定了你不可能有特别优秀的雇主口碑、付薪能力、pg电子试玩链接的文化等，所以你也不可能长期留在优秀人才啊。也因为优秀人才来不了，留不住最终也会影响这家企业越发普通和平庸，这就是成了一个恶性循环。所以，企业的局部——员工和企业整体表现最终还是相互作用的，两者不可能一个很高，一个却矮。
同时现实的企业大群体中，毕竟绝大部分都是普通公司，所以也就决定了文中所说的平庸员工不愿走，优秀员工留不住的现象一定会普遍存在，且很难改变。这是概率决定的，即优秀的企业和员工毕竟都是稀缺的。
那你说面对概率，我们就束手无策了吗，如果我们还想挣扎一下呢。可以，我们不妨从两方面入手，一是系统优化；二是局部改善。
一、系统优化要跳出hr的思维框架，站在公司整体的角度思考。
一家企业要想提升整体的经营绩效，肯定需要的是全局的思考和动作。笔者建议一方面企业可以基于未来和长期发展，从战略梳理开始，识别企业的机会点，以及是否启动第二曲线等；另一方面基于当下和生存，从企业当期经营梳理，识别企业的内部运营提升点，不断提升效率和效能。当然不管是战略还是当期的经营，最终都需要对外落脚到经营模式（产品、渠道、营销、定价、订单履行、pg电子游戏官网官方网站的技术支持等），对内需要落实到管理模式（组织架构、流程、人才、激励、文化、领导力等），这里的措施里肯定也包括员工这一局部的考虑。
只有系统思考，整体考虑去提升公司的业绩后，公司整体提升了绩效和水平，变得更优秀才能吸引和留住优秀的人才。
二、局部改善要软硬结合，推拉齐上。
1、明确激励导向，加大激励力度。一方面公司要有明确的激励导向，到底什么行为和结果会被激励，引导方向一定要显性且明确，不要扭扭捏捏；另一方面激励的力度要加大，毕竟优秀的员工创造的价值大，激励也要大，否则最终很难留住优秀员工。当然此处的激励除了物质激励也包括非物质的激励，例如日常的荣誉体系，职位的晋升，轮岗机会、奖励性培训等都要考虑，非物质激励一般都是花小钱办大事。
2、营造拥抱变革，拒绝平庸的文化。除了硬性的激励外，也要考虑从软性的文化入手，公司大范围的、从上到下营造变革的文化，提倡拒绝平庸的氛围，管理者身体力行去践行，hr积极进行宣导。
3、引进鲶鱼，构造推力。公司可以特意在各个员工群体里引进一批外来的“鲶鱼”，让他们去把公司这一滩死水搅起来，给老员工形成压力，推动大家去一起竞争。当然鲶鱼的引进也要想好相关安排，别鲶鱼来了把老员工全都赶跑了，也别鲶鱼来了被同化成了锦鲤。
4、激发领导力，形成拉力。公司的变革提升，最终需要的是各个单元的负责人先嗷嗷叫，然后带领着各自团队的伙伴往前冲。所谓的没有熊的兵，只有熊的将，公司最主要的抓手就是把这一干部群体先激发起来，形成领导力并去扩散形成合力。
说了这么多，最终本文的落脚处，笔者还是要说普通公司其实大概率只能有普通的员工，也只需要普通的员工。我们做了这么多的假设和推理，其实成功的可能性真的不大，最终在浩瀚的世界里，我们毫无疑问地成为了那个分母。（本文完）
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7楼 仰望小天边
先按照这两条路做吧，万一变优秀了呢。
6楼 瓊瓊
打卡学习。
5楼
学习了
4楼
系统优化很多已经平庸的企业做不到。
3楼
打卡
2楼
本篇文章来自江维老师的分享。江维老师博学多思，看问题角度全面，喜欢推陈出新，立论独到。关注老师的分享必有所获。大家可以点击老师头像订阅，也可以在评论区留言和老师多多交流~
1楼 adela~
老师每次都分享的很现实。正如我们，是行业里不起眼的一家微型企业，妄想以30分位的待遇去招聘所谓的“合适”的人员。但是这些“合适”的人员，全部都在外企、国企等大型企业。实在是太难了，数据表明，这些人也确实留不下来，快的三天，慢的不到3个月也就走了。