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招聘阶段
很多人认为劳动者入职后，用人单位对劳动者用工了，双方才建立劳动关系，才会有用工风险。事实上，用工风险自招聘入职时就已经存在，很多隐患从招聘阶段就已经埋下了。人力资源管理应当是全流程的合规管理，从源头开始就应当重视风险的防控，建立全流程的用工风险管理理念。
本章节主要介绍招聘阶段的用工风险，直接指出用工风险点，明确法律要求及法律责任，再为大家提出合规建议。
用工风险1：发布虚假的招聘信息。
用人单位在产生用工需求时，需要通过各种途径发布招聘信息，此阶段容易产生发布虚假招聘信息的用工风险。用人单位及职业中介机构发布招聘信息，有以下特殊要求：
1.用人单位可以通过下列途径自主招用人员：委托公共就业服务机构或职业中介机构；参加职业招聘洽谈会；委托报纸、广播、电视、互联网站等大众传播媒介发布招聘信息；利用本企业场所、企业网站等自有途径发布招聘信息；其他合法途径。
法律依据：《就业服务与就业管理规定》第十条。
2.用人单位招用人员不得提供虚假招聘信息，发布虚假招聘广告；职业中介机构不得提供虚假就业信息。
法律依据：《就业服务与就业管理规定》第十四条；《就业促进法》第四十一条。
3.招用人员简章应当包括用人单位基本情况、招用人数、工作内容、招录条件、劳动报酬、福利待遇、社会保险等内容，以及法律、法规规定的其他内容。
法律依据：《就业服务与就业管理规定》第十一条第二款。
【法律责任】
用人单位未按以上要求发布招聘信息，要承担以下法律责任：
1.用人单位提供虚假招聘信息，发布虚假招聘广告的，由劳动保障行政部门责令改正，并可处以一千元以下的罚款；对当事人造成损害的，应当承担赔偿责任。
法律依据：《就业服务与就业管理规定》第六十七条。
2.职业中介机构提供虚假就业信息，符合特定条件，有违法所得的，没收违法所得，并处一万元以上五万元以下的罚款；情节严重的，吊销职业中介许可证。
法律依据：《就业促进法》第六十五条。
3.用人单位发布虚假的招聘信息，或在招用过程中未向劳动者告知法定的用工信息，致使劳动者在违背真实意思的情况下订立劳动合同的，有可能构成对劳动者的欺诈，劳动者据此提出解除劳动合同，用人单位要支付经济补偿。
法律依据：《劳动合同法》第二十六条、第三十八条、第四十六条。
【合规指南】
1.通过合法正规途径发布招聘信息。
2.对于基础的招聘信息要明确列入招聘简章或招聘广告中。
3.严格审查招聘简章或招聘广告的内容，发布真实的招聘信息。
4.对有意向的特定应聘者，要如实介绍与招聘及工作中的相关信息。
5.对有职业危害的岗位要向特定应聘者作明确说明。
6.对安全生产状况有特殊要求的岗位要向特定应聘者作明确说明。
7.对有资格、职称等有特殊要求的岗位要向特定应聘者作明确说明。
8.明确招聘简章或招聘广告的性质为邀约邀请，其中的信息不视为对应聘者作出了特别承诺，具体的权利义务等以最终签订的劳动合同或其他性质的协议约定为准。
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罚的不多呀
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薪酬没有按招聘广告上的描述算虚假吗？
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看过一个笑话，5-6千的薪资，5是指5元。
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本篇文章来自汪正楼律师的分享。汪律师的分享常以实际案例为基础，利用法规条条引证，告诉我们判决的依据是什么，也为我们应对员工关系提供指引，告诉我们什么是对，什么是错？可以点击老师头像订阅，也可以在评论区留言和老师多多交流哦~
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