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招聘工作是人力工作中难点较为集中的一个模块，提起招聘工作来，很多不负责招聘的hr同仁都会说招聘工作不就是发一下招聘启事、组织一下面试、做一下背调、做一下体检、发一下offer、办一下入职、签一下合同这么点事吗？值得掰开了、揉碎了的来回的讲？这真的是站着说话不腰疼——莫要把招聘工作简化成这一下、那一下，殊不知如果有一点做不好，就可能埋下隐患。
今天我就拿招聘工作中的招聘启示发布这个细节来说明，招聘工作中“细节出魔鬼”，如果一个细节处理不当，很可能埋下内部、外部的隐患和风险。
一、招聘启示发布内部有规范：
招聘启示发放不是业务部门想让人力资源部怎么发就怎么发、想什么时候发就什么时候发的——如果这样，那人力资源部门的工作就会陷入被动且面临“背锅”的内部风险。
那这种内部风险从何而来呢？我先给各位举例我们公司是如何做的吧。
比如，业务a部因为分析师的主动离职，提出要招聘一名分析师，业务a部的负责人直接找到我说要我们人力资源部招聘一名新的分析师。
我：“招聘新分析师按照公司《招聘制度》需要业务部门填写《招聘需求审批表》，报请主管合伙人审批之后，报到人力资源部添加意见，最后报到老板那里进行审批，老板审批同意之后，方可进行相关招聘启示的发布。”
业务a部老大：“我这编制不用老板审批，这本来是走了一个人，编制就在，再顶那个原来的编制。”
我：“您说的对，编制是在的，但是人员的进出牵涉到整个公司运营成本的变动，老板会在一个更高的层面去考虑人员的调配和布局，兴许通过内部资源整合就不需要外招了。”
业务a部老大：“您的意思是？”
我：“我的意思是外招一个人还要有个适应阶段，少则3个月，多则6个月，才能真正入模子、出效益，这其实变相降低团队的效率，如果老板通盘考虑可以从公司内部进行调配，那给你门部门在内部找个熟手，这不是皆大欢喜？”
业务a部老大：“要是真如你说的，那挺好。”
我：“那《招聘需求审批表》贵部填还是不填？”
业务a部老大：“那绝对填啊，您这还有什么表？我一并拿回去让下面人好好填，这样也便于老板通盘考虑。”
我：“我丑话说在前头，您这表格里如果填写的有什么不合适的地方——比如歧视用语、到岗期限什么的，人力是可以打回去让贵部重新填写的，招聘相关法律规定贵部毕竟不熟悉而且我们部门也不是神仙，本来要个普通人就可以干的，非要我们招个天仙，这明显不符合公司战略的要求，还不给我们合理的招聘周期——我势必得打回去，干活不背锅，这是我的底线，您能理解不？”
业务a部老大：“能理解、能理解，放心，您都给我们指明路了，我们部门不可能给贵部扣招聘不力的帽子——贵部一贯招聘高效，我们两个部门合作愉快、合作愉快。”
不知道各位同仁看我分享完这个案例做何感想，很多时候招聘工作面临外部风险还在其次，最可怕的就是来自于内部业务部门的“背刺”——如果在招聘制度设计方面有瑕疵或者干脆没有招聘制度，那无异于把公司人力资源部主动招聘的优势拱手相让，让人力资源部随时随地的当业务部门的“背锅侠”。
tips：防范招聘风险的第一步就是企业要通过《招聘制度》的拟定来建立完善的招聘流程，明确招聘标准和程序，通过对相关招聘负责人（人力资源部们及业务部门）的培训让他们知道招聘启示不是业务部门想怎么发就怎么发、想什么时候发就什么时候发，而是要有前置审批来规避内部或有的风险。
二、招聘启示对外规避或有风险：
招聘启示的发布相关措辞并不是业务部门想怎么写就怎么写的，不知道各位同仁注意到没有，我在第一部分跟业务a部老大沟通过程中提到“我丑话说在前头，您这表格里如果填写的有什么不合适的地方——比如歧视用语、到岗期限什么的，人力是可以打回去让贵部重新填写的”其中的“歧视用语”就是在规避对外发布的相关风险。
招聘启示中的“歧视用语”通常会被相关主管部门认定为就业歧视行为引发对企业的罚款及给企业带来负面的影响。
所谓就业歧视是指没有法律上的合法目的和原因而基于种族、肤色、宗教、政 治见解、民族、社会出身、性别、户籍、残障或身体健康状况、年龄、身高、语言等原因，采取区别对待、排斥或者给予优惠等任何违反平等权的措施侵害劳动者劳动权利的行为。
比如，公司财务部在递交到人力资源部的《招聘需求审批表》中对会计岗位的招聘启示的撰写有一条是这样的“北京户口优先、女性优先、26岁以下未婚优先”，这短短一句话就有有四条歧视性用语：
其中，“北京户口优先”涉嫌户籍歧视；
“女性优先”涉嫌性别歧视；
“26岁以下”涉嫌年龄歧视；
“未婚优先”涉嫌婚育歧视。
当时我跟财务总监说明相关法律法规的要求，给出了删除涉嫌歧视性表述的意见，财务总监表示理解并尊重我们部门的专业意见。
财务总监：“carol,我尊重你们的专业意见，但是这些条件咱们人力资源部在招聘的时候也要考虑到啊。”
我：“对了，我要提示你一点，这些内容在面试的时候也要谨慎提问，如果你拿捏不好，不知道该如何提问，那就别问，人力来委婉的提问就行。”
财务总监：“好，我这边可以不问，但是你也让我知道知道你们人力是如何来确定相关候选人是否符合条件且不涉嫌歧视提问的。”
我：“我来给你举个例子吧，就比如我不久前给业务部门a招聘的分析师小d，现在入职了，你猜猜我是怎么初面环节就知道她未婚且无男友的？”
财务总监：“初面你们就谈这么深入了？咱们的《应聘登记表》上不是连婚姻状况这一栏都删掉了吗？你怎么就能知道的这么清楚？”
我：“我就是给她提了个普通的问题，她就全说了。”
财务总监：“快说说，你怎么提问的？”
我：“当时我是这么问的——你是如何看待加班的？这是个前置问题，小d跟大家答的差不多——回答必要的加班我是可以参加的。”
财务总监：“这不能说明她未婚、无男友啊。”
我：“你别急啊，刚刚我说了，那个是前置问题，接下来我问的才是重点——我接着问——如果你加班，家里人会不会有意见？”
财务总监：“你这样问的意思是？”
我：“小d当时是这样回答的——您看我的籍贯是陕西人，我家不在北京，我父母现在还没有退休，所以现在我自己在北京工作、生活，所以家里老人不会有意见，而且我目前单身，没有男朋友，您也不必担心我男友对我的加班有意见。”
财务总监：“这姑娘的回答够缜密的了，厉害。难怪她最终入选。”
我：“嗯，所以，你觉得我歧视吗？”
财务总监：“并没有，挺好的，那就拜托你这边了。”
我：“放心吧，咱们不歧视，再说了，岗位的招聘启示对外发布之前，我会把版本发给法务部门来进行合规性审查的，请他们从专业法律角度来规避风险。”
财务总监：“嗯嗯，这个我放心，那招聘启示就按照贵部的意见来修改吧。”
tips：招聘启示相关措辞一定要注意不要涉及就业歧视性的表述，为了最大程度的规避相关法律风险，建议各位负责招聘的同仁可以在正式对外发布招聘启示之前，请贵司的法务部门对招聘启示进行合规性审查，从法务合规角度来规避或有风险。
8楼
分享文标题好像有笔误，应是“招牌启事”，而不是“招聘启示”。
7楼
感谢分享
6楼
本篇文章来自丛晓萌老师的分享。丛老师非常善于观察、分析与复盘hr在工作中遇到的真实问题。抽丝剥茧输出独到的观点，作为我们的工作指引。大家可以点击老师头像订阅，也可以在评论区留言和老师多多交流~
5楼
风险来自各处，处处都有坑
4楼
广告上不能用歧视用语~
3楼
学习
2楼
语言的艺术
1楼
有点像找对象，不直接问对方有没有房，有没有车，而是问物业费，停车费多少..