摘要：实际上，情况远没有人资想象的那么悲观。大环境不好，企业的收入未达预期，员工早就心知肚明了。平常在群里，讨论最多的不就是隔离期谁家的工资怎么发吗？有发全额的，有发最低标准的，有发生活费的，也有一分不发的……因此，员工的抗击打能力绝对超出我们的预期。
公司效益差，年终绩效奖金、加薪等要么大幅度缩水，要么直接砍掉，员工的不满情绪大不大？按一般的逻辑，不涨薪就是犯罪，现在连年终绩效奖金都没了，实在难以想象。
实际上，情况远没有人资想象的那么悲观。大环境不好，企业的收入未达预期，员工早就心知肚明了。平常在群里，讨论最多的不就是隔离期谁家的工资怎么发吗？有发全额的，有发最低标准的，有发生活费的，也有一分不发的……因此，员工的抗击打能力绝对超出我们的预期。
公司效益不好，如何做年终绩效面谈？重点不在于年终绩效面谈的流程，而在于如何解决效益不好的现实问题，降低期望值。
每年做年度绩效面谈的时候，也是公司编制全面预算的时候。公司的存量业务和成本等都会全面盘点，每个员工都会参与。通过对比分析，员工不难了解到今年企业的难处。因此，在做年度绩效面谈时，从公司的数据，具体到某个部门的数据，甚至各种对比分析，和员工一起算出来，这个过程比面谈更有效。
公司并不是取消了年终绩效，而是给到了非常优秀的几个员工。这意味着，我们在做绩效面谈时，需要分类进行。
对于拿到年终绩效的优秀员工，肯定和鼓励为主。优秀员工往往有自己的想法，因此人资需要多引导，让优秀员工畅所欲言，从而找到可以复制的点。
对于表现平平的员工，要找到原因，对症下药。如果不能和企业一起成长，就意味着退步，如果不能在大环境不理想的情况下体现价值，就很可能错失机会。
对于绩效表现差的员工，对事不对人，让其认识到工作岗位的重要性。最重要的是，不要随意贴标签。
对于年纪大的员工，对于三期女员工……我们只要合理分类，年终绩效面谈一定能有针对性地展开，起到应有的作用。
12楼
打卡
11楼
确实，能保住工作已经挺好了
10楼
谢谢分享
9楼
打卡
8楼
学习了
7楼
年年都要考核，年年都要面谈，可是第二年往往能从面谈结果做出改善的不多，有实际行动的更少，还是靠的员工的自觉和上进心。
6楼
员工都是在比较中自我安慰
5楼
不是真正的问题，都是hr的自我想象~
4楼
可以想象老师在工作和生活中都是一个平和的人，充满理性。
3楼
打卡
2楼
感谢分享！！！
1楼 大卡
曹锋老师——
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