摘要：对于员工要做好过程管理，对每月每季度或重点事项的处理都要做好随时的关注，及时干预，及时调整。
① 显性评价。业绩导向，以kpi的形式进行考核；
②隐形评价。文化导向（品德、态度、智慧、成就动机）/能力导向（素质模型），以360形式进行评价，由上级、平级和下级进行不同维度的评价，一般分值为50%-30%-20%。
③事件评价。就某关键事件进行评价，确认员工作用和担当。
题中说调岗调薪，应该是调岗降薪。
降薪，一定是一个不愉快的谈判过程，无论谈判过程中氛围如何和谐。而且降薪之后，员工能否能够达到公司要求匹配的作用和担当，还是未知。也许降薪之后还要面对再次谈辞退。
如果未知的风险较重新招聘的风险要大，我会直接解除劳动合同，重新分析该岗位并对岗位的任职资格和匹配薪资进行再匹配和确认。
一、解除劳动合同。
合同即将到期，可以在合同到期前一个月书面通知劳动者，按正常流程解除劳动合同，按照劳动者工作年限予以补偿。
【劳动合同法依据】
【第三十六条】用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。
【第四十六条】有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：
(二)用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的;
【第四十七条】经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算;不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
二、调岗降薪谈判
如果没有相关制度的支撑，只是主观感觉还是挺难的。在谈判过程中，尽量将部门的产出情况与部门经理挂钩，谈客观现实。
- 1、谈其所负责部门的部门职责，承接的公司目标和工作计划；
- 2、引导该部门经理谈其所负责部门工作中，出现的纰漏和未完成的指标；
- 3、引导员工进行自我剖析和自我批评；
- 4、表示共情并指出按公司制度（如有）/现状，该部门会涉及到部门调整或部门人员的岗位、薪资调整
- 5、引导其选择调岗调薪，并给予后续的期待。
强调：兵贵神速。在共情和友好的氛围中，员工可能会较为容易接受调岗降薪，要立刻让员工填写确认单，签字确认。
三、防患于未然
降薪/辞退谈判本可以没有那么难，前提是需要完善的制度。
- 1、入职前，让员工签署《入职确认函》，可标明岗位要求并说清不符合岗要求的情况。
【劳动合同法依据】
【第三十九条】 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;
涉及到员工利益的制度，尤其是绩效考核、末位淘汰、人才盘点等制度务必要进行宣讲、公示，必要时需要员工签字。
【劳动合同依据】
【第四条】 用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。
用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。
用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。
题目中被谈判员工作为部门经理，即将合同到期时，我们才去干涉，考虑降薪。对于员工来讲，可能很突然，对于公司管理来讲，管理已经延迟。
对于员工要做好过程管理，对每月每季度或重点事项的处理都要做好随时的关注，及时干预，及时调整。
- ① 显性评价。业绩导向，以kpi的形式进行考核；
- ②隐形评价。文化导向（品德、态度、智慧、成就动机）/能力导向（素质模型），以360形式进行评价，由上级、平级和下级进行不同维度的评价，一般分值为50%-30%-20%。
- ③事件评价。就某关键事件进行评价，确认员工作用和担当。
通过完善制度及加强过程管理，防患于未然，调岗调薪就会顺理成章，不再左右为难。
人力工作者识人、用人、留人、也会涉及到的辞人，做事前要充分考虑，与相关人员充分讨论，做好万千准备，一旦形成共识，就要快行动，强执行，避免夜长梦多，既要共情员工，也要考虑公司实际情况，菩萨心肠，霹雳手段。共勉。
12楼
谢谢老师的分享，看赖我要好好完善公司制度了。
寒子翟淑省
@fiona_shi：是的，制度一定是要先行，以制度为基础，考核为依据，辅以谈判，最终的结果不会太差。
11楼
老师总结的非常对：通过完善制度及加强过程管理，防患于未然，调岗调薪就会顺理成章，不再左右为难。
寒子翟淑省
@amilyjj：是的，有时候看着是我们要一个结果，但这个结果的过程管理非常重要。
10楼
打卡学习！！！
9楼
结果怎么其实不重要，对于这种事情更多的是前期要做好，当发现问题时要及时解决。
寒子翟淑省
@s_1345689144：及时发现及时纠偏及时解决。
8楼
打卡
7楼
最怕做这种不好谈的事了，劳心劳力还让员工不好受。
寒子翟淑省
@蓝调沉醉：人力工作者这种是难以避免的，不经历谈判的hr不足以语职场。哈哈
6楼 叶治国
认可老师的这句话：“题目中被谈判员工作为部门经理，即将合同到期时，我们才去干涉，考虑降薪。对于员工来讲，可能很突然，对于公司管理来讲，管理已经延迟。”
很多纠纷都是没有做好前期工作，最后变得很难处理！！
寒子翟淑省
@叶治国：是的，过程管理非常重要，及时发现及时纠偏及时解决。
5楼
感谢分享！
4楼
打卡打卡
3楼
过程管理其实很多公司都是缺失的，人招进去转正后就会对其减少关注。
寒子翟淑省
@2013立信华创：这就是为什么优秀员工不能落地的原因
2楼
学习啦！
1楼
翟淑省老师——
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