培训需求调研与计划制定是人力资源的常规工作，也是每年人力资源部门的重点工作。初创型公司、人员规模较小的公司的人力资源体系暂未搭建完成，培训非其重点考虑项目，而内部管理逐步步入正轨、有一定人员规模的公司或企业都会有培训体系，只不过在资源投入、课程框架、组织架构等方面各有不同。大多数人力资源工作者的工作重点不是搭建培训体系，而是在过往培训计划上进行培训需求调研，逐步完善和细化培训工作。而且，在成熟的人力资源业界、发达的互联网上，培训体系中的需求调研、培训方案、课程开发、讲师管理、授课技巧、结果评估等有丰富和充足的资源可学习和借鉴。
所以，培训需求调研和计划制定不是没有方法论，而是需要有经验的培训管理员，把握实施的关键点，才能才工作做好。详细的需求调查方案和培训计划不再赘述，而在此基础上仅谈关键动作，紧抓要点，以下总结可参考。
一、培训需求调研中的关键点
1、不要忘记对管理者开展培训访谈
常规的培训需求调研一般包括问卷法和访谈法。发放和回收调研问题相对较为容易操作，但不太能够深入挖掘培训需求，尤其是公司各层管理者的意见。公司管理者把握公司业务的发展方向，能够从更高层面评估培训需求的方向和重要性，他们也有一部分是储备的培训讲师，更是培训预算的审批者。针对这么重要的培训调研对象，培训组织者一定不要错过，最好是制定详细的培训提纲，正式约会谈时间，深入与之交流培训需求。这么做的好处：（1）掌握管理高层对培训方向和课程的意见；（2）能够同步邀请他们参与和支持培训，扩大培训影响力；（3）能够顺带汇报培训方案，争取到更多的培训预算；（4）管理者是公司内部天然的培训讲师，尊师重教，也为今后邀请他们授课做好铺垫。
2、提炼本年度培训课程评估结果中的改善点
目前各公司的培训框架均已基本完善，从培训对象看基本是针对管理者的领导力培训、针对专业技术人员的技能培训、针对新员工的入职培训、其他通用素质培训等。即使培训需求做得很细致，而下一年的培训框架应该也不会发生较大变化。所以，从过往培训中不断发现改善点，也是培训需求输入的关键点。
从学员、讲师的反馈中可以了解，该课程内容是否满足工作需要，讲师授课能力在哪方面还可以再提升，培训课件制作有无需要更新，培训时间安排是否合理等。
知道明年的培训提升方向，每年进步一点也是进步。
3、把握核心需求，解决业务部门的需求痛点
案例中提到老板和员工也都一些非工作需要的培训需求。但鉴于培训预算、员工时间投入等成本，建议这些需求有时间和精力再说。要知道老板考核培训工作的标准不是面面俱到，而是要解决业务部门的培训需求痛点。比如，基础管理者提拔的新人较多，管理成熟度和技能均不足，对业务开展和团队管理也有一定影响，老板也很关注，所以基础管理者培训需要优先考虑。公司产品种类多，新品更新也较快，快速开发新产品课程并放到线上，及时赋能一线售前人员和销售人员，这是销售部门负责人非常关心的。a事业部今年刚成立，新员工和应届生入职较多，pg电子试玩链接的文化极度稀释，团队融合和凝聚力需要加强，事业部迫切需要针对性的新员工培训方案或者团队拓展。
培训需求和计划不再多，而在精，在于切实帮助业务部门解决问题。
二、年度培训计划的关键点
1、争取合理的培训预算和资源支持
培训预算主要包括教学用具（纸、笔、桌牌、海报等）、茶点、教材、外部讲师和课程采购等。每场培训所用材料和费用都可以提前预估，按总场次统计总预算。别看这些事小，预算不多，但巧妇难做无米之炊，但在规模性、讲排面的公司没有这些则显寒酸。内部培训的讲师仅适用于中级或初级学员，如针对高级管理层或精英团队则非常有必要引进外部名牌培训讲师，那外部讲师费用一般以万计，预算必须提前规划好。当前在下课程适用时间灵活，组织简便，那在线培训系统采购和升级也是一笔不小的数字。所以，培训计划容易做，但培训预算上也需要公司和老板舍得投入。培训人员需要提前做好规划，并且提交老板审批。财大气粗的公司不会在意这些费用，但大部分中小型公司还是会精打细算，而且遇到财务进展，临时砍掉外采预算也是时有发生。
培训资源的协调也需要提前备足。针对培训讲师的邀请，如是外部讲师，按当前行业至少提前两个月预定讲师档期，确定采购合同或预付费；如是内部讲师，至少提前1个月，尤其是公司高管，向来工作繁忙，让其抽出时间参与培训，还要征求其意愿，再协调其空闲时间。这些都需要培训人员提前计划，耐心细心安排。
2、评估培训实施的适用性和可行性
根据培训内容、培训对象、培训时间等安排合理的培训方式，确保讲师愿意、学员方便。知识性课程可全部放到线上，录制视频，设置在线通关考试。新员工培训务必线下集中，要让新员工找到组织归属感，现场培训感染力更强。应届生培训除常规的新员工培训内容，可增加工厂、生产基地、实验室、公司展厅等核心场所的参观。中高级管理层的管理培训最好安排在外部安静的地点，让其尽量脱离当前工作环境，全身心投入新的思考和学习。
所以，培训计划不是一页纸，而是要能够落地执行。培训人员在制定计划时就需要考虑到实施细节，并提前预估到今后实施中遇到的问题，及时做好预案等。
3、注重培训结果评估
当讲师宣布本次课程结束就到这里，但这并不是本次课程的结束，而还有一个较为重要的环节，即课程结果评估。对学员和培训效果来说，课堂作业是必须的。可以是在线知识点考试，可以是提交一份正式的学习总结，也可以是分发一个便利贴，让每个学员简单写写收获。培训不是走课堂形式，而是要让学员切实掌握该掌握的知识和技能。有心的培训人员在隔一个月或三个月后，还会对学员进行简单回访，核心学员对所学技能的应用。对培训组织者而言，都会开展一个简单的培训组织调研，收集和听取学员对培训内容、讲师授课、培训组织等方面的意见，让今后的培训工作做得更好。
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