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做培训计划，其实需要做归纳统一

学习思维：

• 乱，主要是我们做前期调查时就没有给予一定的方向。导致四面开花。
• 做计划，一定要进行问题的识别与归类总结，以共通点形成统一内容，以解决大部分问题为主。
• 做计划是需要落地的，因此，将事物的脉络做好计划的指针是必须的。

本文内容：

一、做培训所需要解决的能力方向。

在前段时间有关如何做企业内部的职业通道设计的分享中，我在《》一文中说过：

做有效的职业生涯通道设计，要在于能让员工明白他们需要在哪些方面加强，并提升到什么程度，才能达到企业设定的生涯通道位阶。

而在其中，通过设定在个人技能的评定方向上去设立标准，就是给我们的员工指明提升方向。

而在该文中，我认为，要评价或者确立的方向有四个：

匹配岗位的专业知识、专业技能、工作经验、个人行为。

而这恰恰就是员工要提升个人能力与工作能力的方向。

这也就是我们做业务培训、做绩效辅导等工作的主要目的。以此提升员工能力，从而提升绩效，也提升员工职业生涯所能在达到的高度。

那么在这里，我们应该要知道专业知识、专业技能、工作经验、个人行为这四项都是什么东西，才能说到要怎样来帮助他们提升。

我们都知道：

知识是对事物的基本认识和理论概念。

而技能是解决具体问题的技巧和能力。

经验则是运用知识解决问题所产生的一种熟练程度，以及在运用中，对于知识技能的领悟与使用延伸。

而这里的行为，我们指的其实更多的是一个人潜在的平时看不到东西，是一个人的品质，是其个人潜质，是工作态度，是待人处世的精神面貌。

因此，我们要做的就是通过培训来传授知识技能，并将经验进行传递，同时培养形成一种好的个人职业行为。进而改善员工行为，以达到组织和个人期望的绩效结果。

二、做培训调查一定要做好引导与分类统计。

在做所有的调查问卷中，我们都可以发现一个现象：每个调查问卷，从来没有说都是一张白纸让你随意发挥，随意写你所想的。

而是都要在给定一个内容区间，让你去发挥，去思考，形成自己对问卷内容的看法。

不然，人上一百，形形色色，又怎么能统一方向，又怎么能解决满地鸡毛呢？

1、要做好问卷调查的方向引导。

因此，在做调查问卷的时候，我们就应该要搞清楚两件事，并通知在问卷上：

一个是来年企业有多少的培训预算，准备主要解决哪些方面能力问题。

有限资源，一定要用在有用的地方。而培训自然是应该为解决企业需求服务的。所以，培训的方向，要解决。

你要问的是企业要解决销售公关问题，你们有哪些需求？

二是可以优先满足哪部分人的个人的有限的培训需求。

也就是要告诉他们，不要对自己提出的个人能力计划，在企业的培训中有着过高的期望。企业还没有办法满足所有人的个人需求。

因此，只会考虑比如年终评比出来的先进工作者提出的个人需求问题等。

总之，做问卷调查一定要有调查提示的方向给到他们，不要让他们天马行空，意想天开的啥都给你建议。那样的建议，其实没有多大意义。

2、对于收集到的建议要做好归纳统一。

很多时候我们看到员工提出的问题似乎有很多。让我们眼花缭乱，无所适从。

但事实是，绝大部分人的培训需求，也基本都脱不了上述第一大点所说的四个方面能力的发展需求。更多的是他们提出的方式，或者称谓不一样而已。

因此，将他们提出的问题与需求都重新进行语言重组，形成一个课程可以解决多项需求的局面，其实是完全可以的。

比如：

有人提出学习如何做好拜访，有人说需要学习个人礼仪，甚至有人说要学如何送礼的。

其实这些都可以归纳到营销与礼仪这门课中来。

因此，最终形成：

知识以部分专业知识、企业产品、政策、地区经济等为主要内容的知识培训内容。

技能则以执行人员的执行技巧和能力，以及管理者需求的管理技能为主要的讲解、锻炼等内容。

经验要以试验、实操、榜样、参观、随观等方式的经验传递培训内容。

行为则要以团建、推演、运动、活动等来培养形成积极、乐观的健康心态，建立起学员与人、公司之间的相互信任等的活动及培训内容、

三、形成培训计划

既然做培训计划，最后肯定还是要落地在计划二字上。

在这里要形成主题、时间、地点、教员、学员、组织、服务、内容、费用、目标、转化、存档等的落地的计划内容。

以此形成培训计划可以有效执行，并能落地。

具体的内容，我在《》一文中，对于制订培训计划的步骤和内容都有着较为全面的分享。可点击链接参阅。

小结：

做培训计划，有想要效率，在于我们做培训需求调查时就一定要有着引导，而在培训需求的综合归纳要学会寻找问题的共通点，形成统一课程。

而做计划的时候，要关注落地的执行度。从内容到费用，从人员到实施，从学习到转化，都是需要在计划在考虑的事情。