【案例】
大家好！我是四川一家技术型公司的人事主管，最近碰到一件比较棘手的事情，是这样的：公司里头有两位技术相当过硬的师傅，是我们当地这一行的行业大腕，好多项目都是靠他们的名气拿下来的。但是这两位师傅有些爱耍大牌，经常早上来打个卡，然后就窝在办公室里打一天游戏，为此导致过几次项目误工，不过因为他们腕大，也没有实际处理过。
今年通过内部推荐进了一位相当不错的技术工人，水平靠谱而且手脚勤快，一个月就把之前积压下来的工作做完了，我们还给他提前转正，加了薪。最近，我发现他有些闷闷不乐，一聊天才知道那两位师傅给他施压了，说他做得太快，显得他们没做事什么的。这位新进技工说得罪不起这两位业界大牛，有点在公司呆不下去的意思。了解完情况之后，我也觉得有些一筹莫展。
我想请问：我该怎么样来处理目前的状况呢？
【解析】
这种情况在很多公司都有发生，处理好这个问题能直接体现我们hr的高情商、高智商以及良好的专业素养。
一、解决当务之急
诚然，员工关系不得当会直接导致员工自离。我们都知道大禹治水的故事，最终解决问题是“疏通”，不是堵塞。在这里，我们也要做好员工的疏通工作。
1、首先要做好新员工的安抚工作。
新员工刚入职，对于企业的熟悉程度不及老员工，分解到pg电子试玩链接的文化、工作内容、同事关系、日常事务都有陌生感，如果老员工对他们抱着一种“不太有好”的态度，很容易刺激新员工“敏感而脆弱”的小心脏，所以hr首先应该找机会同新员工做深入沟通，本着换位思考的原则，体谅对方的处境并肯定员工给公司做出的成绩，鼓励员工说出自己真实的想法。对于老员工的施压，hr先安慰再突破。不用去否定老员工，只要肯定新员工，适时表达对老员工的肯定以及他们的能力以及为公司做出的贡献，争取能将谈话牵引到“swot”分析上，让新员工找出自己的不足，这些不足刚好能在老员工身上学习到（这是最好的）。既要肯定新员工，又要拔高老员工，给新员工关爱和关注的同时不能忘记老员工，一定要让新员工有一种温暖的感觉。如果公司有一些不为人知的潜规则，hr可按时给新员工，方便新员工深入了解公司，较少心理落差。
2、其次要选择合适的时间和地点分别找两位“元老”谈话。
谈话的基本原则还是换位思考，但是要注意策略和分寸，毕竟是行业大牛，脾气大架子大，稍有不慎，尥蹶子走人也是可能的。可以以了解部门员工情况的理由找他们分别谈话，了解他们对部门人员，不管新老员工，的看法和评价，倾听他们的意见，着重针对该新员工的日常表现和专业技能做出讨论，倾听他们的看法，如果老员工明确表示对新员工的哪些方面不满，最好找出具体的实例，hr结合自己了解到得信息反馈给老员工，既然hr想让双方都留下，那么消除矛盾减少分歧是必须的；最好再点名新员工很愿意跟他们学习知识和经验，很尊敬他们之类的话，自己干得多也是因为迫切的想学到东西之类的。大部分的人还是喜欢别人赞扬他们崇拜他们，适时给他们高帽子，也是缓解矛盾的方法之一。
3、最后选择时间安排新员工和员工做互动式交流，hr要全程陪同参与。
做好双方的初步沟通后，可以借项目研讨会的名义，展开双方的沟通和交流，hr要做好会场的引导和疏通工作。
二、防止后顾之忧
1、加强团队沟通建设。
大家都是为公司干活为自己赚钱赚事业，没有天大的仇恨不可化解，在一个团队中首先要保证团队人员的团结一致努力攻坚克难，而不是搞内讧，hr可在日常工作当中完善相关方面的培训和拓展，加强部门之间、部门内部的团队沟通建设。
2、完善项目考核制度。
老员工表示新员工干活快，显得他们没事干，这表明我们在项目的考核方面还是有些不足。项目确认后，落实到人，最好签订项目保证书之类的，上面标明负责人、项目概况、项目期限，以及提前完成、按时完成、延迟完成的奖惩等，加强员工的责任心。
3、健全奖惩激励措施。
无规矩不成方圆。既然员工在上班时间游戏耽误了工作给公司造成了不良影响还是应该受到惩罚，这样对上对下都有交代，奖罚不明，权责模糊，对于公司的后期发展还是有弊端的。所以建议该公司还是也能更改继续健全奖惩激励措施，奖优罚劣。