董明珠说啊，如果高管要求年薪40万，ta会直接给50万，但ta会把50万进行有效的拆分，你知道是怎么拆分的吗？
有些老板，直接将50万除以12个月，每月4.16万，虽然弄了个绩效考核，但因为目标不清晰，体系不完善，最终也没有影响到员工的收入，当然，也没有激发员工的积极性。
董明珠是怎么拆分年薪的呢？董明珠拆分年薪的大致有三个步骤：
首先，ta会把年薪拆分成两个部分，一个部分是固定年薪，一个部分是浮动年薪也就是绩效年薪，至于固定与浮动的比例嘛，这要看职位，如果这个职位绩效结果比较好度量的话，比如销售总监、事业部总经理等，可以按4：6，也就是说固定年薪占40%，绩效年薪占60%，如果这个职位绩效结果不是那么好度量，比如说人力资源总监、财务总监，可以6：4，也就是说固定年薪占60%，绩效年薪占40%；
接着，再将固定年薪和绩效年薪进行再次拆分，固定年薪分12个月，按月发放，但也需要进行结构拆分，一般拆分成基本工资和岗位工资，基本工资跟出勤关联，岗位工资主要体现岗位价值；绩效年薪一般拆分成季度绩效和年度绩效两个部分，季度绩效跟季度考核结果关联，年度绩效跟年度综合考核结果关联；
最后，明确绩效目标，这个环节非常重要，对于一个拿着高薪的员工，如果没有明确的绩效目标是非常致命的，表示干好干坏都可以拿这些钱，那么，他们拿着高薪还没有压力，这是公司的问题，必须在上岗之前就要明确具体的绩效结果和目标是什么？
工资结构拆分是个技术活，拆好了能激发员工积极性，拆不好，不仅浪费了人力成本，还没有好的成果。