如果今天的“马云”找工作，可能根本没人要，原因“你懂得。”
好在许多找不到工作的人，后来都成了老板。当然，你也只能拿这句话聊以自慰而已。
我们今天不聊别的，就聊聊招聘歧视。
作为一个资深网民，你一定看过类似的消息：
“不招黄泛区的人。”
“不招年龄超过35岁的人。”
“不招适龄未婚女性。”
……
类似种种招聘歧视现象，其实一直或明或暗的存在着，只不过在互联网时代，人人手上有话筒、有录像机，很容易把这种事情搞大。尤其对于一些知名公司，一旦在招聘信息上涉及到歧视性表述，很容易被推上风口浪尖。
那么，我们除了对这种行为予以声t外，有没有考虑过：在招聘歧视发生的背后，有没有更深层的原因呢？
按照马老师的理论，这是资本家对劳动者的一种变相剥削，因为资本家招人，遵循的是利益最大化原则，这样才能尽可能多的榨取剩余价值。
至于你的个人诉求和正当权益，资本家只会视而不见，只有在迫不得已的时候装装样子。
看上去好像是这么一回事，这也是为什么许多人容易站在被害者的角度看问题的原因。不过呢，招聘歧视原因可能更加复杂。
从本质上来说，招聘歧视的出发点就在于对人群的划分，“非我族类，其心必异”，而不是从岗位内在要求上去考虑。
发生招聘歧视，主要受三个方面因素的影响：
第一个是文化因素。
主要表现在文化认同上。中国是一个熟人社会，不同地方有不同的地方文化，这就是文化的地域特征，无所谓优劣，都是历史形成的。其所表现出来的特征是：一个地方的人有着类似的成长环境，形成了类似的思维模式和行为习惯。
那么，排斥异己成为一种思维习惯，招相似的人，觉得更容易沟通和相处。
另外，有些招聘者比较保守，有一种不求无功但求无过的心理，选人求的是最稳妥，而不是最合适。
甚至有的是通过吃亏学来的“经验”。比方说有个别人隐孕入职，没干几天就开始请产检假和产假，等休完产假后直接辞职，根本没有真正的在工作。
对于企业主来说，感到自己是冤大头，被这种人搞怕了，难免作出＂哪怕错杀一千、不可放过一人＂的招人决策。
第二个是经济因素。
经济因素也会导致歧视吗？答案是肯定的。
我们可以从管理成本上考虑，熟人之间沟通成本最低，其次是虽不是熟人但有熟悉的文化，再次是人和文化都陌生，那样沟通起来障碍很多，成本自然最高。
所以如果你留意的话，往往会看到一些招聘条件，即便没有歧视性，也具有排他性，例如“潮汕人优先”这样的表述，你能说有歧视吗？所谓的“xx优先”，有时候就是不招其他人的意思，但是没有明说而已。
当然，也可以从博弈的角度去看招聘歧视现象，这是一种长期博弈、自然选择的结果。
第三个是管理因素。
理论上，我们要根据岗位要求去招聘有胜任能力的人，但在实际执行过程中，不专业的招聘者比比皆是。他们会从人的角度去考虑问题，不自觉的进行人群划分，甚至连他们自己都意识不到这一点。
一个有管理追求的公司，应该在制度和机制上去保障如何招到合适的人，而不是招聘者喜欢的人。
甚至说，有些招聘者，本身就缺乏对人才的辨识力，因为这超出了他的认知范围。与其如此，那不如用更偷懒减省的办法，学历画条线、年龄画条线、性别再划一条线……简单粗暴，容易操作，不得不说，这是一种不用动脑的工作捷径。
反正话语权掌握在用人者的手里，应聘者没有说话的份。
那么，说到这里，是不是说，对待招聘歧视现象就意味着束手无策呢？总有平衡的手段和方法吧？
那是当然，在应对的解决办法上，作为管理者，在法律层面和社会管理层面都可以做一些工作。
法律上毋庸多言，早已明文规定不得有招聘歧视。在行政层面，人社部也刚刚发布了《网络招聘服务管理规定（征求意见稿）》，明确提出：用人单位招聘信息应当合法、真实，不得含有民族、种族、性别、宗教信仰等方面的歧视性内容。
这说明，无论是从法律层面，还是在管理层面都引起了相关部门的重视，那就说明事情有改善的希望，劳动者的合法权益能够得到进一步的保障。
当然了，对于个人来说，你也不能袖手旁观，如果在你遇到招聘歧视时，要敢于站出来，并且注意保存证据，勇敢的维护自身的合法权益！