摘要：案例中提到的是高层管理者的培训该如何做，已经明确了培训的对象，有了培训对象我们就可以进行需求分析，通过需求分析进行培训课程的安排，毕竟万变不离其宗！任何培训都必须以真实的培训需求为前提！
对于培训模块的hr到了年底，都会比较头疼我们的年度培训计划该如何做？那么我们培训该如何做了，我认为主要从以下几个方面入手：
1、确定培训是否真实存在
（1）以企业发展为出发点分析培训需求。企业的发展离不开战略，战略的落地执行离不开人，如何支撑企业的发展，就需要我们有能够推动企业前进的人才。比如作为技术性的企业，未来5年期望成为行业里面的标杆，那么我们就需要有足够的技术人才，因此hr要对企业的技术人才进行盘点，对于需要完成该战略，我们现有人才的差距是什么，缺乏那些核心的技能，那么对于hr来讲就要制定相关的培训计划。
（2）以过往绩效考核达成为出发点的培训需求。hr要结合本年度的绩效达成情况，对于绩效不佳的员工，要制定pip计划，对于如何完成绩效改进计划，就需要我们负责培训模块的hr对其进行培训，让其具备达到该绩效的能力，帮助其提升技能、知识，改变其态度及意识，帮助企业进行末位淘汰的过程中符合劳动法，做到有迹可循。
（3）以日常工作中常见问题为出发点的培训需求。企业每年都会有人员流动，这过程中就会出现新员工，那么对于新员工常见且容易犯的错误，在新员工入职前，我们的hr就要组织培训，防范未然，以免后续中出现同类问题，降低犯错的成本。
2、培训需求分析模型
（1）组织层面的需求分析：围绕企业经营战略及组织目标，对于收集的培训需求进行再次分析，找准方向，以免浪费培训资源。
（2）员工层面的需求分析：从员工本身的角度分析，如果是个案现象，由部门内部培训，采用师徒制或者老带新的模式。如果是普遍现象，就集中授课，从而达到全员技能的提升或者知识层面的扩展，切记勿以个案或者某领导的喜好作为出发点。
（3）任务层面的需求分析：为了完成某项任务或者计划，员工技能无法达到，需组织培训。比如为了完成某项产品，对于该产品的检测手法，公司的qc都不熟悉操作该检测仪器，那么就要现场教学、现场实操，直到全员都能够熟练操作为止。
对于公司的高层，同样需要知晓培训需求，也就是我们做此次培训的目的。因此我们也需要与老板沟通，掌握高层的真实需求，是战略层面的解析能力不足，还是员工考核的管理能力不足，还是对于企业人力资源管理的能力不足。知道老板要求组织培训的目的之后，在进行下一步的分析，通过访谈或者问卷调查的方式，与高层管理者进行互动，互动过程中在采用关联图、因果鱼骨图对问题进一步分析，找到真正的培训需求。在考虑是内部培训还是外部培训机构培训。对于如何制定培训计划，关键是要知道培训需求，知道培训需求后就是实施的过程，关于实施的部分后续内容在进一步讲解！欢迎持续关注并沟通交流！
11楼
知道需求还要整理分析需求，这个不简单呢。
王锋-未来看现在
@大霞：所以培训做的好坏，能否起到效果关键在于需求分析。
10楼
打卡
9楼 lenka_lian
学习 了
8楼
主要是要挖掘真正的需求比较难。
王锋-未来看现在
@xlcheng1974：所以培训需求分析关键，决定你的培训能否达到应有的效果，或者能够让老板满意。
7楼
知道需求就安排老师吗？
王锋-未来看现在
@hongmin：有了培训需求还要分析培训需求，需求是否真实存在。然后在进行课程选型，安排相应的培训讲师团队，结合企业实际进行课程开发。有了课程才能安排老师。
6楼 小肚肚
打卡
5楼
高层的建议都是外部培训吧。
王锋-未来看现在
@轨迹up：外部培训需要看是否具有共性还是个性。
4楼
老师这个连年度培训计划都做出来了。
3楼
谢谢分享！！！！！
2楼
其实这个培训都是一样做的，只是对象换了，课程内容不一样了而已。
1楼 大卡
王锋老师——
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