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不定时工作制度，如何管理员工考勤

如果企业执行不定时工作制度，可以为企业省却很多的人力成本，特别是加班费这块。因为执行不定时工作制度的人，相对来说工资待遇较高，比如公司高管、销售代表等人员。那么对这些员工如何实施考勤管理呢？如果不做考勤管理，任由他们随意上下班，感觉处于失控状态。如果按照正常员工打卡考勤，就会陷入到标准工时制度上面去。那么该如何考勤管理呢？我们今天和大家分享一个实际的案例，通过案例让大家知道考勤管理的一些细节！案例中的公司信息、个人信息已经替换隐藏，非真实信息。

2016年10月19日，原、被告签订《劳动合同》，约定劳动合同期限自2016年10月19日生效至2019年10月18日止，其中试用期自2016年10月19起至2017年4月18日止；根据被告的工作需要，原告同意从事营销岗位（工种）工作；原告实行标准工时工作制，如被告根据经营需要为原告的工作岗位申请实行综合计算工时制或不定时工时制，原告应执行变更后的工时制度；被告支付给原告试用期间的月工资（税前）为8000元；试用期满转正后原告在法定工作时间内提供正常劳动的月工资，包括固定工资和绩效工资部分，其中固定工资（税前）为5950元，绩效工资（税前）为0-2550元；原告违反被告规章制度，被告有权根据规章制度进行处理，包括但不限于解除本合同；原告严重违反被告依法制定的规章制度的（包括但不限于被告的《奖惩制度》），被告可以解除劳动合同。《劳动合同》签订当日，原告入职被告处工作。

2017年8月4日，被告向原告发送《关于不定工时员工的管理要求》，载明：因公司销售体系员工需灵活安排工作时间，故人力资源部向开发区劳动保障大队申请，对销售体系员工采用不定时工作制。为有效开展工作：不定时工时制员工无需考勤，但应当服从公司工作安排进行出勤，不服从公司合理工作安排的视为无故缺勤；销售体系员工应根据公司整体业务发展需要及部门工作部署积极负责地开展工作，服从上级合理的工作安排，定期（每周或每月）以书面形式向直属领导汇报工作内容及工作计划，保证汇报内容真实有效；无论何种工时制度，因病或其他个人原因需要请假，无法正常提供劳动的，均应按照公司规定办理请假手续。

原告在该《关于不定工时员工的管理要求》上签字并确认：我确认已阅读并理解公司各项规章制度，同时将持续关注公司规章制度修订，自觉遵守规章制度及上述管理要求，否则自愿依照《集团基础人事制度》规定变更为标准工时制，并根据《集团奖惩制度》接受相应处理。

　2019年4月1日，原告的部门主管李福军向原告发送电子邮件，要求原告“不出差时必须到岗，严禁迟到早退"。同年4月30日，李福军向原告发送电子邮件，载明：对于不定时工作制人员，虽然不用每天打卡考勤，但是必须服从部门的管理和合理安排，特别是业绩差的人员，我要求“不出差时必须到岗，严禁迟到早退"，实际情况是，自从发布以下通知至今，在不出差的情况下你大部分时间（至少3次以上）没有在早上8点前准时到岗，基本在9点以后到岗，迟到严重，说明你迟到的理由？今天18:00前回复！同年6月5日，李福军向原告发送电子邮件，要求原告“不出差时必须到岗，遵守杭州基地的考勤规定，8点前到岗，17点后离岗，严禁迟到早退"。

同年6月6日，李福军再次向原告发送电子邮件，要求原告“在不出差期间要求你按照公司杭州基地的考勤规定坐班；对于晚到岗和提前离岗，必须提前与部门领导申请，获批后才可以，否则按照迟到早退处理。达到旷工条件的将依据公司管理制度按严重违纪处理"。原告在同年6月10日至6月14日期间的到岗情况如下：6月10日，8时11分到岗；6月11日，8时59分到岗；6月12日，9时11分到岗；6月13日，8时42分到岗；6月14日，9时01分到岗。

2019年6月20日，被告向原告发送《劳动关系解除通知书》，载明：由于您严重违反公司的公司规章制度，根据劳动合同法第三十九条第二款规定，公司决定自2019年6月20日起解除与您签订的劳动合同。被告在单方解除与原告之间的劳动合同前，已将解除理由通知工会，并征得工会同意。原告在被告处实际工作至该日。

　　原告向仲裁委员会申请劳动仲裁，请求裁决：1.被告支付违法解除赔偿金77112.36元；2.被告支付2018年年度奖金8000元。该仲裁委员会于2019年11月27日作出仲裁裁决书，裁决驳回原告的仲裁请求。原告不服该裁决，诉至本院。
　　诉讼中，原、被告确认:原告在劳动合同解除前12个月的月平均工资为10541.57元;原告在被告处工作期间实际均适用不定时工作制。

　　另查明，被告《集团基础人事管理制度》第7.2.2条规定：单个工作日内未经请假或请假未准而缺勤三十分钟以上的（包括上班期间临时外出），计旷工一天。被告《集团奖惩制度》第4.1.3条规定：“违反考勤相关规定，连续旷工二日（含）以上或年度内累计旷工三日（含）以上的"，属于“重大行为过错"。被告《集团奖惩制度》第4.2.1条规定：员工存在“重大行为过错"，被告可解除劳动关系。

　　上述事实由原告提交的《劳动合同》《劳动关系解除通知书》、仲裁裁决书复印件，被告提交的《关于不定工时员工的管理要求》《公证书》、监控记录及说明、《集团基础人事管理制度》《集团奖惩制度》以及原、被告的当庭陈述予以证明。原、被告提交的其余证据，均缺乏证明力，本院不予认定。

本院认为：根据被告《集团基础人事管理制度》规定，单个工作日内未经请假或请假未准而缺勤三十分钟以上的（包括上班期间临时外出），计旷工一天。根据被告《集团奖惩制度》规定，连续旷工二日（含）以上或年度内累计旷工三日（含）以上的，属于“重大行为过错"，被告可解除劳动关系。原告在被告处工作期间虽实行不定时工作制，但仍应当服从被告的合理工作安排。被告要求原告“不出差时必须到岗，严禁迟到早退"“不出差时必须到岗，遵守杭州基地的考勤规定，8点前到岗，17点后离岗，严禁迟到早退"，均属于合理工作安排，原告应予以服从。但根据查明的事实，原告未服从被告的合理工作安排，仅在2019年6月10日至6月14日期间就连续4日缺勤三十分钟以上，即连续旷工4日，构成“重大行为过错"，已严重违反被告的规章制度，被告据此解除与原告的劳动合同，并未构成违法解除劳动合同。本院对原告要求被告支付违法解除劳动合同赔偿金的诉讼请求不予支持。据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款规定，判决如下：驳回原告的诉讼请求。

不知道各位hr伙伴看了这个案例之后，对不定时工作制度的员工考勤处理方法有了一定的了解？如果知道其中的奥妙了，大家也可以采取这种思路去操作，我们不要求做统一的方法，但是思路是可以统一的！