激励作用拉满,调薪才可能左右逢源 -pg电子游戏官网官方网站
作者 曹锋
更新于:2022-11-06 21:40
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公司今年业务量虽然没提升,但是能维稳,跟去年基本持平。为了激励大家,为明年的目标达成提前布局,公司决定年底给全员调薪,让我做个非普调方式的调薪方案,说普调起不到激励的作用。
我们公司薪资组成分两种,销售岗的是:基本工资 绩效工资 提成,其他岗位是:基本工资 绩效工资。请问各位老师,我要怎样做这个调薪方案才能让老板和员工都满意呢?
公司今年业务量虽然没提升,但是能维稳,跟去年基本持平。为了激励大家,为明年的目标达成提前布局,公司决定年底给全员调薪,让我做个非普调方式的调薪方案,说普调起不到激励的作用。
我们公司薪资组成分两种,销售岗的是:基本工资 绩效工资 提成,其他岗位是:基本工资 绩效工资。请问各位老师,我要怎样做这个调薪方案才能让老板和员工都满意呢?
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摘要:让员工都满意,显然是一件不可能完成的任务,尤其非普调方式,相当于在员工内部二次分配,能做到部分认可就算成功了。
让老板直接满意难度比较大,因为业绩有滞后性。这要求我们必须对调薪的激励效果做出预判,如果能用最少的薪酬包达到最大的激励效果,老板为什么不满意?
老板和员工都满意的调薪方案,最终会聚焦到激励上。如果涨薪方案让员工满意,激励效果自然最大化;员工激励效果会直接反映到公司业绩上,业绩好看了,老板肯定满意……
让员工都满意,显然是一件不可能完成的任务,尤其非普调方式,相当于在员工内部二次分配,能做到部分认可就算成功了。
让老板直接满意难度比较大,因为业绩有滞后性。这要求我们必须对调薪的激励效果做出预判,如果能用最少的薪酬包达到最大的激励效果,老板为什么不满意?
这是我们调薪之前必须明确的事。
我们把年底调薪的员工满意,定义为部分员工满意。如何选人,怎么调,调多少……每一步都非常关键。因为有效的年度调薪能为企业留住核心员工,失败的调薪则会影响人效。
如何选人,其实也涉及到调薪的因素,因素不同,选人的维度也有差异。年度调薪的类型有以下几类:
1.物价型调薪;
2.市场型调薪:依据地区性、行业性或职位性的市场薪酬调查确定;
3.效益型调薪:参考.企业效益,根据企业效益确定调薪总额或比例;
4.员工变化型调薪:包括绩效变化、能力变化、晋升变化、工龄变化,不同岗位的侧重点不同。
虽然老板要求非普调,但在做薪酬调整预算时,物价变动、外部薪酬水平、企业效率等因素,依然是我们在调薪设计时不可忽视的因素。
我们重点考虑员工变化型调薪。晋升变化很容易精准把控,谁晋升谁调薪,也很少出现争议,但一定要系统考虑晋升调薪的额度。而工龄变化调薪的激励作用非常弱,几乎都是在做减法,如设置封顶。因此,年度调薪的重点在于绩效变化调薪和能力变化调薪。
绩效变化调薪:这类调薪将年度薪酬调整与员工的实际绩效挂钩,保证薪酬的及时激励性,适用范围比较广泛。
能力变化调薪:这类调薪因素很容易被企业忽视,因为大部分企业还没有建立能力素质模型,但想要薪酬真正发挥激励作用,能力变化调薪不可或缺。
虽然此次年度调薪非普调,但不能闭门造车,否则很可能与市场脱节,因此,薪酬调研仍然是调薪最重要的前提。有了外部对标企业的薪酬数据,再结合公司的薪酬策略,我们就可以做分析,包括市场平均调薪比例分析,公司总体与市场总体薪酬水平的分析,公司具体职位与市场薪酬水平的分析……
为了合理把控调薪的比例,结合调薪的因素,我们必须了解当年与薪酬相关的存量数据。如年度目标完成情况,参与调薪的人员名单范围,员工的绩效完成情况……便于后续模拟员工调薪的场景。
年度薪酬调整的策略。我们很容易把薪酬调整等同于薪酬额度调整,实际上,年度薪酬调整包括薪酬水平调整、薪酬结构调整、薪酬比例调整、薪酬差距调整和薪酬组合调整。
我们主要说说核心员工的调薪策略。
对核心员工的管理,薪酬政策是有效手段之一,薪酬政策要随着核心员工的发展而不断调整、完善,以确保薪酬对核心员工的激励性,通常对核心员工的薪酬调整,有以下3种策略:通过绩效考核结果调薪;通过岗位变动调薪;通过赋予更多责任调薪。
说到最后,还有一个非常关键的指标,即调薪预算。当确定好调薪比例后,我们需要提前确定好调薪预算金额。在做调薪预算时,我们要注意三个方面:对调薪的类型考虑全面,避免遗漏;对部分调薪设置一定的触发条件,预算外事项的事先预判。
很多企业一年调薪一次,这导致老板和员工对调薪的期望值都非常高。我们可以设置两到三次调薪,老板会认为成本更可控,员工对后续调薪也抱有期望,反而更容易达到平衡。
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其实加薪对人的激励有限,对“留人”效果更好
8楼
hr在其中担当什么职责?
7楼
预算 选择调薪对象
6楼
老师说了一个大概
5楼
打卡
4楼
打卡
3楼 林海缘林
谢谢老师分享
2楼
是不是可以事后再激励?以发奖金的形式,这样不是准确度更高吗?
1楼 wyzlhf
老板的意思是不能吃大锅饭~