人力资源几大模块，负责招聘的最接近做销售，因为现在招聘不是简单的“招人”那么简单，以为打出招聘广告，就能够应者云集。
在同一个平台招人，你不是知名企业，本身就处于不利地位，所以招到一流人才会非常困难。那么，负责招聘的hr就不得不卖力宣传推广，以让人家多看几眼。
所以现在做招聘，不是简单的打广告，而是通过各种招聘渠道，想方设法把公司营销出去，把职位“卖出去”。
所以，现在的招聘人员要能够玩转多种硬核技能，既要有流利的语言表达和沟通能力，又能够玩转图文、视频、直播等多种媒体形式，还要对pg电子试玩链接的文化、组织架构、职位要求和职位竞争力熟练于胸。否则，在人才争夺上可能就会处于被动地位，很难找到合适人才。
于是，我们看到许多干招聘的，性格活泼，喜欢跟人打交道，很善于表达，这是好事。但我们要明白一个道理，把人招到，只是完成了用人的第一步，这个人是不是真的适合企业，他今后怎么发展，如何升迁转岗，什么时候离职，离职后如何管理……从员工角度，我们要看完整职业生命周期；从组织角度，我们要看人才的任期和继任情况。
可能有人觉得，我干招聘就负责把人招来，至于能不能留得住，那我管不着。也不能说这种观点完全是错的，基于分工，每个人的工作考核重心是不一样的。但是从横向来看，人才的选用育留是一个常态化的持续性过程，总得有人整体负责，这个负责人更像“项目经理”的角色，负责人才从进入企业再到最后离开/退休的全过程，项目周期是比较长的，那你就不能从短期着眼去干招聘这件事。当然，这个“项目经理”的角色，不一定是招聘负责人，可能是人力资源经理去兼任。
换句话说，如果你招人不是基于一时考虑，那就要认真规划好招聘这件事。
有企业为了招到优秀实习生，在校园宣讲时使出浑身招数，把公司和职位介绍的天花乱坠，吸引了不少实习生。可实习生一去企业之后大失所望，不到3个月就有一半人流失了，为什么呢？跟当初介绍的存在很大落差！
问题出在哪里？都一个好的招聘确实需要有很强的宣讲能力，这是没错的，但一定要实事求是，尤其涉及到环境、待遇、发展这些方面的信息，一定要不厌其烦的详加介绍，不要给对方不切实际的期望。尤其不要为了达成自己的招聘考核指标，作出一些过度承诺。
期望理论又称作“效价-手段-期望理论”，是管理心理学与行为科学的一种理论。这个理论可以公式表示为：激动力量=期望值×效价。当实际结果小于期望值时，会让人产生挫折感和失望情绪；当实际结果好于期望值时，反而能激发人的积极性。
负责干招聘的，不要求你能把人留下来，但是可以做到更有技巧的去招人，要尽可能多的告知应聘者更全面的信息，包括企业的环境、待遇和发展空间。当然，也要强调公司的特点和竞争力，用来吸引目标人才。
同时，也要注意，吸引人才，并不代表对人才没有要求。要把职位的挑战性写清楚、说明白，这样反而能吸引那些敢于自我挑战和拼搏的人才，对于那些畏首畏尾、只求安稳的人形成了一种自然筛选。
说到底，搞招聘的，不要为了把人招来做没有把握的承诺，也不要把稻草吹成黄金，否则即便把人招来了，干不了多久又跑了，完全是在浪费双方的时间。同时，要做好精准招聘，要找那种我们需要的目标人才，做好人才画像，比方说要有自我挑战的素质，要能够认同行业和pg电子试玩链接的文化。
人才是有很多，但并不是所有人才都适合你，去找目标人才，实施精准招聘更重要！