摘要：为了更好地识别人才，我们要提炼各岗位能力素质模式，选择相应的能力测评办法，再制定详细的人才培养计划……然后就可以将考核通过的人员纳入人才库，并让其动起来。
企业发展随时面临人才瓶颈，要么空降，要么内部培养。从这个维度看，人才库其实有内外之分。对企业而言，空降兵有存活率问题，内部培养的结果就是建立人才库。
可见，并不是所有岗位都纳入人才库，人才库是针对中高层人员和技术人员而言的。对内部而言，想建立人才库，就要先确定哪些岗位会纳入人才库范围。
为了更好地识别人才，我们要提炼各岗位能力素质模式，选择相应的能力测评办法，再制定详细的人才培养计划……然后就可以将考核通过的人员纳入人才库，并让其动起来。
内部人才库的建立是一个系统工程，任何一个环节缺失，都有可能让人才库流于形式。
岗位都是用人部门提出招聘需求后才启动招聘，在用人部门急用人的时候很难招聘到合适的人，招聘周期拉长容易影响业务的开展，也会显得我们招聘能力不强……从需求角度分析，这显然是想建立外部人才库了。
想建立外部人才库，我们可以像猎头一样去招聘。
当年我们招聘医生非常难，嚷嚷着要建人才库。于是开始找目标群体，相关医院几乎都上了我们的大名单，但光有目标医院没有相关医生的电话也不行啊。
我们从内部入手，很多医生都来自不同的医院，不少医院都有电话簿，他们还特意标注出来谁快退休了，谁竞聘失败了，谁混得不大好等等……
为了建立联系，我们特意给每个人资每周放假半天，就是用来拜访这些潜在客户的。医院一有活动，就开始邀请这些专家来出席，慢慢就熟悉了，对医院认可了……
当然，也有很多医院完全找不到资源，我们就像销售一样陌拜，或者当患者……总之先建立联系，有招聘需求就联系。一来二去，人才库的作用就有了。
这样坚持做了几年，几乎所有医院的医生，我们都有pg电子游戏官网官方网站的联系方式。有些猎头找到我们，想出钱买我们的数据。
如果没有系统的招聘规划，即使有人才库也无法解决招聘问题。在考虑如何建立人才库之前，先把年度招聘计划给明确了，让招聘走向规范化。
15楼
先将面谈过的每一位应聘选手的详细情况记录在册，并编好号保存。
俏在努力学习
技术型的可以，销售型的就不好弄了吧
14楼 宁夏百灵
打卡
13楼 cainiao2013
厉害୧(๑•̀◡•́๑)૭
11楼 fgbsdfgsd
老师这个厉害了，这应该是跟做销售一样做招聘。
10楼
学习了！
9楼
内部人才库还是比较容易做的，外部的还比较难。
8楼
敢想敢做，不过外部人才库要做起来那是真的要付出很大精力。
7楼
老师案例中的hr比猎头还厉害。
6楼
打卡
5楼 小夏天
确实，没做招聘计划，外部人才库做起来也不现实。
4楼 豆豆发芽了
谢谢分享！
3楼 毅行
谢谢分享！
1楼 大卡
曹锋老师——
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