摘要：哪些岗位可以释放出来做内部竞聘；内部竞聘的报名条件如何设置；如何让更多的人参与内部竞聘；报名表该如何设置；谁有资格参与到竞聘的评审；评审采用哪些方式；竞聘后如何设置考察期……这些问题理清楚了，竞聘也就圆满了。
新来的总经理上来就烧了一把火：对组织架构进行调整，还要进行内部竞聘……组织架构调整本身就容易引起跨部门对接不适，再做内部竞聘，有可能造成动荡啊。
一次完整的竞聘过程包含竞聘准备、竞聘实施、后续辅导及反馈。哪些岗位可以释放出来做内部竞聘；内部竞聘的报名条件如何设置；如何让更多的人参与内部竞聘；报名表该如何设置；谁有资格参与到竞聘的评审；评审采用哪些方式；竞聘后如何设置考察期……这些问题理清楚了，竞聘也就圆满了。
第一次做竞聘，更多的是种草，让大家有竞聘的意识，因此，一般不会释放太多核心岗位，更多的是一些副职，甚至是小组长，既不会让老牌部门负责人有不安全感，也很容易让更多的人参与进来。按这个思路，我们确定竞聘岗位、人数和主要职责。
为了让更多的人参与进来，除了设置更多岗位外，竞聘的报名条件会相对宽松。一般维度会涉及同岗位工作年限，近一年或三年的绩效综合表现，以前一些否决条件，如没有严重违纪等行为……报名条件能让大部分人都够得着，而不是像暗箱操作一样集中在少数几个人身上。具体来说，有共性条件（基本素质、业 绩、年龄、学历等）和岗位的特殊要求（专业技能、管理经验等）。
内部竞聘流程一般包含竞聘报名阶段、竞聘评价阶段、聘用决策阶段、公示与聘任公布阶段。
第一次内部竞聘一定要召开启动大会俗话说，好的开始是成功的一半。竞聘方案的宣布不仅要开启动大会，而且规模要大，并且要请总经理讲话，强调变革的思想及竞聘的重要性。
第一次做内部竞聘，员工几乎都是观望为主，担心竞聘会受到上级打压，万一竞聘失败该怎么收场……因此，自愿报名只是其中的一种方式，部门负责人推荐，hr代总经理制定等方式都非常有效。目的只有一个，用尽可能多的渠道，让更多员工参与到内部竞聘中。
报名表是内部竞聘的一个核心。太简单，无法抓取到有效信息；太复杂，员工望而却步，很容易填到一半中途放弃。因此，这个度必须把握好。不要让报名表承载太多内容，真有需要，放到内部竞聘环节。
既然是竞聘，就必然会有评审委员会。除了公司的部分中高层之外，我们也会适当邀请一些第三方机构参与，同时也会设置职工评委。同样是评委，有些可能就是来打个酱油，而有些则起主导作用，这个必须有事先沟通。
竞聘演讲主要是了解竞聘者的历史业绩及对新岗位的认识和规划，有潜力的员工会深入分析公司的现状和机遇，对公司未来几年的发展提供思路和建议。竞聘演讲内容可以包含以下几个方面：现任岗位工作主要内容及业绩回顾对竞聘岗位工作的理解和业绩目标，对竞聘岗位的规划自评（竞聘的优劣势）及能力提升计划。
在竞聘演讲开始前，需要对面试官进行统一的培训。培训内容包括面试流程、资料（测评结果和问卷）解读、star面试法、评分标准等。培训过程中要强调竞聘过程的严肃性、打分标准的一致性及面试交流内容和结果的保密性。因为整个过程标准一致才会使面试结果公平、有说服力，同时竞聘过程中很可能会谈及关于企业的敏感性话题，保密工作很重要。
竞聘时，除了事迹材料，也有现场展示环节，问答环节等设置。一般评审都采用现场打分、现场统计、现场出结果的模式，主要就是体现一个公平。很多公司竞聘后，就直接走马上任了。这其实不管对公司还是个人，都有很多不确定性影响。设置一个考察期，平稳过度，更适合企业当下。都说扶上马送一程，但你如果实在走不下去，我还有备选方案和人员，确保平稳过度。
竞聘结果公布前需要对落选者进行真诚的反馈，这是一项特别重要且不能忽略的工作。竞聘前我们会积极鼓励大家踊跃报名、慷慨展示，但是参与后没有获得理想结果，无论我们的过程设计多么公正、透明，对于参与者来说，或多或少都是一种打击，特别是如果参与人员还要留在原部门接受新任人员的领导，他的心理动态更要予以关注。
除了在报名时，我们就应该提醒所有报名人员做好心理铺垫，在组织内营造竞聘本身是一次锻炼机会的氛围外，我们还需要做的一项工作是，根据参加人员在竞聘过程中的表现出具一份发展报告，让其收获大于失落。报告中既肯定其优势之处，也明确指出不足之处；还可以把他在整个过程中可圈可点的精彩表现予以摘录，也把相关领导的特定点评予以展现；并且还为其接下来的发展提出有针对性的安排步骤建议，让未成功人员看到继续努力的方向与希望。
内部竞聘是一项系统工程，整个环节看似简单，但如果真要做到细致、做出专业和水平，需要花费大量的时间和精力。
14楼 周施恩
内部竞聘，涉及到员工的切身利益，被大家所关注，一定要慎之又慎。确保选择合适的团队、设计科学的流程、整个过程的专业化操作。真的不是一般人随便可以碰触的。
13楼 空白鸽
觉得特别优秀的人，可以先提拔为副职，原来的部门负责人还是正职
进可攻、退可守，是骡子是马拉出来溜溜
《中国机长》电影里演的就是这个意思，干部候选人的培养机制
12楼
学习了
11楼
评审委员这个确实难选，除总经理外，可能其他人都要参加竞聘。
10楼
安抚原部门的负责人也是一个重要工作。
9楼
老师这方案非常赞。
8楼
感谢分享！
7楼 杨作军
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6楼
打卡学习
5楼
打卡
4楼
老师这个确实是更系统，流程细节都注意到了。
3楼
拿来就能用的操作流程呢。
2楼
需要做的一项工作是，根据参加人员在竞聘过程中的表现出具一份发展报告，让其收获大于失落。报告中既肯定其优势之处，也明确指出不足之处；还可以把他在整个过程中可圈可点的精彩表现予以摘录，也把相关领导的特定点评予以展现；并且还为其接下来的发展提出有针对性的安排步骤建议，让未成功人员看到继续努力的方向与希望。
1楼 大卡
曹锋老师——
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