摘要：要把背景分析透，措施才能效率够
看起来是个问题
但背景过于悬疑
只能让人干着急
我经常遇到各种各样的人向我提问，
其实一个人看待问题的深度，决定你事业成就的高度，
我不怕你任何的难度，最怕你没有任何有价值的线索。
拿这个问题也是一样的。
你看我给你分析下：
1、4个人都没过试用期，你感觉到了苦恼，
仅有苦恼不够吧？ 为什么他们都过不了呢？没说！
2、解铃还须系铃人，到底是hr的问题还是部门的问题？
说实话，我咋觉得这是你的问题。
你是不能够死了四个人了，竟然还不知道是怎么死的！
我告诉你四个措施，去解决这个事情。
- 先填坑，再补位
- 找本质，出措施
- 扭偏差，促共识
- 强招聘，精面试
逐个解释下：
第一步，先填坑再补位
你问的是怎么解决这个岗位的招人留人？
建议留人先去解决，负责是恶性循环，徒劳无功。
道理很简单：
如果一个bp没过试用期，是bp不行；
如果两个bp没过试用期，是bp不行；
如果四个bp都没过试用期，肯定是你们管理不行。
这种最基本的规律是不是一猜就透呢？
到底管理哪里不行，你得去找查找原因呀
一个公司管理不行，让人很快就离职，大概会有这些规律：
管理问题：比如配合太差，工作没法推，等
领导问题：比如领导不切实际，要的虚无缥缈，等
环境问题：比如跨部门全是冲突，勾心斗角，等
待遇问题：试用期基本不会这个，可以排除；
条件问题：没有工作开展的基本支持，没法做，等
你得找到到底是因为什么去离职的，然后看能否精准对应解决
如果你不知道怎么办，找我拿《离职访谈问题大全》
里面你会启发到离职管理的三重境界
1.0 分析公式—走了多少人
2.0 寻找本质—他们为啥走
3.0 管控规律—不让他们走
第二步，找本质，出措施
说白了就是策略对应问题走
管理的问题、领导的问题、环境的问题、待遇的问题、条件的问题
什么问题用什么措施去解决，这个话题比较大了
如果你特别感兴趣，也可以留言666，可以告诉我你最想了解哪一个
我开个直播具体告诉你
第三步，扭偏差，促共识
实话说这是最难的环节，你知道为啥么？
假设是领导的问题，你认为领导不行
但是人家的自我感觉良好，怎么办？
假设是环境的问题，各部门配合特别难
你不知道怎么解决，怎么办？
假设你是招聘官，你即便知道解决措施
你没有权限，怎么办？
哈哈，难死了！
我真心觉得我该开个直播了，就叫《离职原因分析及应对策略指导》
够不够实战？ 那你应该对我关注 点赞。
第四步，强招聘，精面试
知道了离职的根源在哪里，就知道了工作的难度在哪里
你可以提高招聘要求，或者在面试中精准识别这个人是不是能够搞定你的环境？
还记得我之前说过的精准面试方法中有个方式叫《基于工作产出的系统仿真面试》么？
关于我：企业管理顾问/500强首席人才官/hr私教导师
1v1培养战略型hr价值突围
16楼 周施恩
频繁更换bp，说明公司人员流动性大。hr自己都没有吧本部门的员工留住，课件其水平太烂了。早点自谋出路，才是王道！
15楼 毅行
学习学习！
崔文彬
@毅行：欢迎常来
14楼
开个直播吧
崔文彬
@范文程00903：直播走起来
13楼
哈哈哈哈哈
崔文彬
这么开心😁
12楼 狂奔蝸牛
打卡
崔文彬
欢迎常来
11楼
学习了
10楼
老师 我想私聊你要一份 离职访谈问题大全 可以吗
崔文彬
@塞莱诺37320：和我联系即可
9楼
人才画像没画对，一切都会是南辕北辙
崔文彬
@egret123：认同呢
8楼
管理问题无非那几种
崔文彬
@xlcheng1974：认同
7楼
打卡学习
崔文彬
欢迎常来
6楼
我就说这样的问题崔老师怎么会愿意回答呢，一看，噢~还真是崔老师的风格，哈哈
崔文彬
你都懂我了😄
5楼
问题可能就是想让老师猜吧
崔文彬
猜的好累，哈哈
4楼
有意思
崔文彬
欢迎常来
3楼
都是被动离职的
崔文彬
认同
2楼 明月2
这个问题不好回答，这个问题又很好回答...
崔文彬
认同
1楼 大卡
崔文彬老师——
本篇文章来自三茅专家崔文彬老师的分享。大家可以在评论区多多留言与老师互动，也可以点击老师头像订阅，关注老师上线的多套热销课程！