在绩效管理模型中，激励效应起着非常重要的作用。激励效应取决于目标效价和期望值的乘积，只有目标效价和期望值都较高，激励效应才会大。目标效价是指目标达成所获得的奖励对个体的激励程度或者目标未达成对个体的惩罚程度；期望值是指个体达成目标的可能性与组织承诺兑现的可能性，只有这两个可能性都足够大，期望值才会高。在激励机制建设过程中，应注意以下几点：
（1）激励内容和激励方式要恰当
从我国目前社会发展阶段以及人民生活水平来看，高层次的精神需求固然重要，但满足人民群众基本生活的较低层次需求仍是目前乃至将来一段时间内企业管理者最应关注的，因此必须充分发挥经济性薪酬的激励作用，同时用好非经济性薪酬的激励作用。
在激励方式上要以正激励（奖励）为主，同时不能忽视负激励（惩罚）在某些方面的作用。绩效管理提升的机制在于激励约束的平衡，以“ y理论”假设为前提，主张员工自我管理和自我控制的管理方式，目前在很多企业还是行不通的。加强绩效考核评估工作，对业绩优异者进行奖励，对业绩低下者进行一定程度的鞭策，还是非常必要的。
只有在激励内容和激励方式都恰当的情形下，目标效价才会有较高值，才能达到激励的目的。
（2）员工绩效目标要合理可行
给员工制定的绩效目标不能过高也不能过低，过高的绩效目标会使员工丧失信心，即使再强的激励，其效应也会大大降低。
制定绩效目标时要对外部环境做充分的评估，对内部资源条件做详细的分析，结合员工技能水平制定合理、可行的绩效目标，这样才可能对员工有激励作用。
（3）管理者要注意维护组织信用
在对员工的奖励、惩罚方面，企业一定要注意组织信用。如果承诺的奖惩不能兑现，会使员工认为即使完成了目标组织也不会给予奖励，即使没有完成目标或者工作出现重大失误也不会给予惩罚。员工如果有这样的思想意识，说明企业的组织信用出现了问题。因此作为企业管理者，一定要重视组织的信用，做到“言必行，行必果”，树立良好的组织信誉，员工才会为组织目标的实现、为个人目标的实现而竭尽全力。
内容摘自赵国军老师著作《管理核能》：如何以激励和绩效促进企业发展一书。
2楼 周施恩
绩效管理对企业的成功是至关重要的，因为它是一把非常锋利的“双刃剑”：一个好的绩效管理系统可以引导员工做出有利于企业发展的积极行为，而坏的绩效管理系统则可能会对员工士气形成致命打击。同时，绩效管理也是企业人力资源管理工作中最具挑战性的工作之一。因为它既涉及企业目标的分解，又涉及对员工的工作评价，甚至还会影响员工的薪资调整和职位晋升，可谓牵一发而动全身。
1楼 mary20433
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