摘要：楼主这个事情本意非常好，公司之本就是人才，人才培养选拔晋升，也是公司增长的关键，员工之所以选择在一家公司努力，无非两点，挣钱 成长，作为管理者，我们应该帮助员工获得更多的成长进步，希望以上建议，能帮助渡过难关。
先心疼你10秒钟，出现这样的状况，确实让人欲哭无泪。
一、问题回顾
1、背景：公司在做店长级人员储备工作
2、行为：为每一位符合要求的人员制定了3个月的培养计划。
3、结果：储备店长晋升后大多数选择离职，因为工作压力大，薪酬涨幅小。
二、发现问题
1、公司的目的
公司目的很明确，要做好管理人员储备，要培养新人上岗，做人才梯队建设。并且已经工始实施培养工作，还制定了3个月的培养计划，并且已经予以执行。
2、人才培养与晋升
简言之，公司要做的是人才培养与晋升，那这里我们就一起分析看看，这一步的流程是否都有走到位了。
1）制定培养标准
也可以理解为，制定店长的岗位胜任力模型。既然是要培养合格的店长，那是否应该先搞清楚，什么样的算是合格的店长。
冰山上的，学历、年龄、工作经验
冰山下的，能力、动机、价值观
是否有明确实的考核标准呢。
2）个人差异测试
店长，是管理岗位，从楼主的问题中可看出，晋升后的职务需要负责整个店的所有工作，那人、财、物三位一体的综合管理能力不能差，个人的格局、统筹能力、心理素质都需要在常人之上。而非简单的懂产品、懂流程、会卖货了。
我们都知道，会打仗的不一定是好将军、打仗不是第一的也不一定不能当好将军。管理能力和业务能力有时候还真不能划等号。
这在于个人心理素质，个人价值取向等多方面的因素，所以，切不可眉毛胡子一把抓，应对符合条件的员工有做过管理能力测试，说不定有的员工他本身就排斥做管理，只想安安静静做好本职工作呢，毕竟能一心做好员工的员工，我们也很需要。
3）培养晋升要分批次
如果楼主是第一次实施人员储备工作，建议可以分批次培养晋升。
人才盘点也分三六九等，高绩效人才，我们一定也是可以区分出abc层次的。
a级人才先培养
一是让小部分人先成长起来，提升个人荣誉感，使命感
二是在培养晋升过程中，可以不断优化跌代，为后面的培养晋升工作做好充分准备
4）仪式感搞起
大部分员工都是想发展，求发展的，既是优秀员工，经过3个月的培养，成功晋升了
那仪式感不能少，要让人才晋升的文化充分发酵，要让没有晋升的员工都羡慕，有榜样召唤的作用。
a、晋升仪式不能少，是否有老板或ceo的晋升沟通？
是否有现场晋升授牌的仪式？
是否有3个月培训优秀学员的表彰发言？
是否有学员对培训老师，或者带教老员工的感言？
是否有全员的公示，并附言其带教师傅某某某。
b、晋升后的待遇有没有差异明显（让人看了就想争取的感觉）
不一定非要工资涨多少多少钱
比如这个店在其带领下做到何种程度可有机会入股？
比如店长培养了多少新人后可以获得某种称号？
比如店长可以享受一般员工不会有的亲人福利（带父母体检旅游、子女教育基金、再深造基金等）
就是在发展层面、个人精神层面都给予激励，甚至连同家人也一并认可其公司，稳定人心。 这方面可以参与“西贝”的做法，相信你会受益良多。
5）晋升后的帮扶
谁也不是天生就会做领导的，从基层上来的员工，进入管理层最大的障碍就是角色转换不过来。要么把自己累死，要么把别人累死，对于新晋升上来的管理人员，最好能结对子，一对一，或一对多帮扶。在一段时间内让有管理经理的老领导在人员管理、团队工作开展上都能给予支持、提点，定期沟通，这对新晋管理者来说，是莫大的受益。
三、如何做？
终于引到正题了，前面啰嗦一大堆，就是在讲本质，原理懂了，方法自然就有了。
1、沟通回访所有离职的店长
人在离职的时候可能不会说实话，怕得罪人，现在离职了，也不会有太多顾及，反而愿意敞开心扉，建议楼主，及时去沟通了，了解他们的真心感受，一一记录下来。
2、认真梳理店长的工作职责，干走这么多员工的岗位，是不是真的都是店长的活儿，哪些是可以授权员工的，哪些是无意义的工作，最好能做一次全面梳理规整。
3、对店长岗位的发展规划，能逐一列出来，要让这个岗位有足够的吸引力，战胜岗位带来的压力。
4、有针对性的去选择可培养人才，学、练、考、习，在培训过程中如果能加上岗位实操，能帮助你更好的去甄别合适人才。
5、做好晋升的仪式感，提升荣誉感，人都是好面子的，要给足价值感，才能收获员工足够的敬畏心。
总之，楼主这个事情本意非常好，公司之本就是人才，人才培养选拔晋升，也是公司增长的关键，员工之所以选择在一家公司努力，无非两点，挣钱 成长，作为管理者，我们应该以心换心，帮助员工获得更多的成长进步，希望以上建议，能助您渡过难关。
11楼
感觉缺少对案例问题的诊断，为什么会造成晋升即离职的结果，这个需要去诊断和分析，再谈pg电子试玩链接的解决方案
10楼
遇到这种问题确实很心累，培养储备干部都是用时间精力的啊，最后晋升后走了真的做的都白费了
9楼
我说一个有可能是走的关键原因，就是放权，很多公司不会放权给新晋的管理者
8楼 魔都暖心
仪式感确实很重要的，无论是工作中还是生活中都需要有点仪式感，这样做起事情更有成就感
7楼
打卡学习
6楼
我觉得可以定期举办一些表彰仪式、评优秀管理者什么的，很有必要
5楼
打卡
4楼
有流动是正常的，如果流动性太大的话，要全面的分析原因，也可以做一下离职访谈，然后有针对性的改善
3楼
人才培养本来就会有像案例这种可能性，一家公司不可能永远的留住一个优秀的人才，不用患得患失，想想自己做的成功的过程，不要想着失败的结果，以后继续努力就好了
2楼 yvonne07
谢谢分享
1楼
小小嫔嫔老师——
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