摘要：工作要有主动性，不能老板让做什么就只做什么，而要进一步深入，将这个动作背后的原因找到，进一步做好提前量；离职管理在企业的人力管理中起着举足轻重的作用的，它是企业减少人才流失、降低人力管理成本、保证人才有序流动、维护企业和员工的合法权益、提高人力管理水平的重要方式之一；我们要在清晰其逻辑的基础上真正学习和掌握离职管理的相关技能，才能帮助企业更好的发展。
在人力管理体系的各项工作内容中，员工的离职管理在其中也是起着举足轻重的作用的，它是一个企业减少人才流失、降低人力管理成本、保证人才有序流动、维护企业和员工的合法权益、提高人力管理水平的重要方式之一。
所以，从本次的话题案例中，我们可以很容易就知道，这位小伙伴的老板让他做离职率分析，实际上并不是只想要离职分析而已，而大概率是想通过对离职情况的分析，从中找到公司人员流失严重的原因，从而采取相应的措施来避免或者减少这一情况，使企业的运转能够维持在正常状态。因此，我建议这位小伙伴，不能在老板提出要做离职率分析之后，真的就只做一份离职率分析而已，而是要根据分析结果给出自己对后续改善措施的建议，帮助企业和老板实质性地处理人员流失问题。
从话题案例的描述中我们可以知道，这位小伙伴是一个职场小白级别的选手，甚至连离职流程和离职工作方法都没有接触过，所以也就对离职分析无从下手了，而要做好我上面说的这一点，就需要了解离职管理的系列知识，包括离职管理工作的流程、离职面谈的方法和注意事项、离职分析的方法、法律及经营风险，等等。
比如，对大多数离职员工而言，薪酬问题是导致他们离职的一个重要因素，但我们不能把所有人的离职原因都归咎于薪酬问题，这个因素对于大多数基层岗位的员工或许是适用的，但对于中高层管理岗的员工，大概率却并不是因为薪酬的问题，而可能是因为与发展或成长因素相关的其它原因，比如，从下面两张图片的数据中我们能看到什么？
所以，离职分析是很有必要的，对我们企业的人力工作和人才保留有很重要的意义和价值。
具体来说，对于员工离职，其个人原因可能有（不限于以下情况）：
1、企业制度不规范，管理不善。
2、同事、上下级人际关系不协调，对直接领导不满（最主要因素）。
3、工资收入低，福利差。
4、不受尊重、没有人性管理。
5、“跳板哲学”：学到了东西就该走了。
6、同工不同酬，分配不公。
7、不喜欢企业的运作方式和固有体制，升职论资排辈。
8、在企业内缺乏领导重视和成才的人文环境。
9、人才过剩，能力埋没，无个人发展的空间,升职无望。
10、无法得到更富于挑战性的工作。
而对员工离职，企业方面的原因可能有（不限于以下情况）：
1、企业所从事产业的前景不被看好。
2、企业自身业务发展停滞不前，在竞争中处于劣势。
3、企业有金融资产的缺陷，无法估计今后的影响。
4、企业发展战略出现根本性的失误，预计今后失败。
5、企业面对强大的竞争对手，处处受其压制。
6、企业领导不具备创业、守业和继续发展企业的素质
7、企业内部环境和管理体制缺乏凝聚力，员工对所从事的工作没有积极投入的认同感。
8、企业在人员配备方面不合理，导致人才资源的浪费，不具备人尽其才的要求。
9、企业的运作方式和固有体制。
10、企业无力提供相当水平的收入和福利待遇。
仅不完全统计，就有以上这么多因素可能导致员工离职，因此，如果我们没有采用合理有效的方法进行离职原因调查和分析，是很难找到影响我们企业良性发展的真实原因的，从而也就无法采取针对性的控制人才流失的有效措施或方法，我们是改善薪酬体系呢，还是完善晋升体系，是加强pg电子试玩链接的文化建设呢，还是完善绩效考核体系，是改善员工关系呢，还是完善工作流程，等等，每一种原因所对应的pg电子试玩链接的解决方案都是不一样的，一定要做到有的才能放矢，才能留住核心员工。
只有了解了其中的逻辑，我们对于后面学习掌握离职管理的相关方法和技巧才能做到“用心”，比如离职分析的四类方法（人才流失原因分析、人才流失情况预测、关键人才流失情况分析、人才流向分析）这些“术”层面的东西，做到真正的掌握并能灵活应用，否则只能是学个表面功夫而已。
15楼
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14楼
很多员工不愿说出真实离职原因，怎么解？
13楼
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12楼
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11楼
离职分析是真的难，员工不会说出真实想法，不能根本上解决问题，我认为可以跟上一年每个月的离职率做做对比，再结合今年的环境做做外部的分析，解决方法也要多尝试，试出比较有效的提高留存率的方法
10楼
学习啦(#^.^#)
9楼
感谢分享
8楼
我想问下，对于离职原因大概是分为哪几类呢，员工离职的原因千奇八怪，不分类的话很难做数据分析
7楼
看完了，所以老师的建议是做成一份方案是吗，有数据、有分析、有结论、有解决方法
5楼
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4楼 03262121
谢谢老师的干货分享，老师说的不能只做一份离职率分析而已，而是要根据分析结果给出自己对后续改善措施的建议，才能帮助企业和老板实质性地处理人员流失问题。对于这个说法我个人比较认同，很多人只是堆数据给老板看，不敢下结论也没有说怎么解决问题，这样还是把问题丢给了老板。
3楼 微笑滴淚花
那么离职率分析是做成一份word文档比较好还是做成ppt汇报比较好呢
2楼
对离职员工做调研的话，很多人只是敷衍一下，很说离家远、要回老家、或者其他无关痛痒的原因，很少人会说出真实的原因的，我觉得做离职率分析真正的难点在这里
1楼 大卡
lhyx胡许国老师——
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