三茅hr学院特聘法学博士，帮你解决99%的劳动法问题！ -pg电子游戏官网官方网站

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　　这位同学您好！本案属于企业常碰到的问题。企业一线员工自动离职的频率很高，应当如何管理自动离职的员工，也是企业人事部门需要重点关注的问题。

　　自动离职在认定以及程序上都属于比较特殊的情况，国家对此有明确的规定。

　　根据原劳动部办公厅 《关于通过新闻媒介通知职工回单位并对逾期不归者按自动离职或旷工处理问题的复函》（劳办发 ［1995］179号）规定，按照《企业职工奖惩条例》（国发 ［1982］59号）第18条规定精神，企业对有旷工行为的职工作除名处理，必须符合规定的条件并履行相应的程序。因此，企业通知请假、放长假、长期病休职工在规定时间内回单位报到或办理有关手续，应遵循对职工负责的原则，以书面形式直接送达职工本人；本人不在的，交其同住成年亲属签收。直接送达有困难的可以邮寄送达，以挂号查询回执上注明的收件日期为送达日期。只有在受送达职工下落不明，或者用上述送达方式均无法送达的情况下，方可公告送达，即张贴公告或通过新闻媒介通知。自发出公告之日起，经过30日即视为送达。在此基础上，企业方可对旷工和违反规定的职工按上述法规作除名处理。能用直接送达或邮寄送达而未用，直接采用公告方式送达，视为无效。

　　本案中，这位导购员工既不请假又不上班，公司以自动离职处理，符合相关法律、法规。但是，公司要以自动离职辞退这位导购，必须按照这个规定中诸多的步骤和程序操作，否则就会面临公司的处理决定被撤销，或者因单方解除劳动合同需要支付经济补偿金的风险。建议公司可以根据规章制度中有关旷工达一定期限就可以解除劳动合同的规定，依据员工的缺勤状况，以违纪为由解除与其的劳动合同，这样操作更为保险。

　　但是，公司也应当思考，员工不辞而别，是否也有公司管理上的原因？从离职管理的角度出发，公司应当将员工分为重要员工与普通员工。对重要员工，离职要符合法律规定的提前30天通知的程序要求，要进行详细的工作交接、离职清算等，方可离职；对于普通员工离职，其离职流程应当简单化，其工作交接、离职结算也应当简单化。在很多公司，不同员工的离职流程没有区别，普通员工的离职流程过于复杂，导致一些员工不辞而别，因此，公司应当先从调整自身管理的角度出发，尽量降低员工不辞而别的概率。

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　　这位同学您好！

　　你们公司所咨询的问题，是在企业用工管理过程中经常出现的问题。该问题的核心涉及到社会保险的性质，涉及到其救济渠道等问题。笔者从如下几个角度来分别阐述该问题：

第一，社会保险缴费关系与劳动关系在实践当中存在不一致的情形。

　　法律允许劳动关系的多重性，即一名劳动者可以同时与两家以上的单位建立劳动关系，例如劳动者外出兼职就属于这种情形。但是，目前在社保缴费问题上，只允许劳动者在一个地方有一个社保缴费账户；尤其是随着养老保险统筹层次的提高，在养老保险省级统筹的层次下，劳动者在同一个省内只能有一份社保缴费账户。这就存在社保缴费账户的单一性与劳动关系的多重性的冲突。

　　同时，我国养老保险与医疗保险已经在制度上实现了全覆盖，养老保险分三类，即新型农村养老保险、城镇居民养老保险、职工养老保险；医疗保险也分三类，即新型农村合作医疗保险、城镇居民医疗保险、职工医疗保险。因此，也存在一名农村劳动者或城镇居民在已经缴纳了新型农村养老保险费、新型农村合作医疗保险费或城镇居民养老保险费、城镇居民医疗保险费的情形下再正规就业，也可能存在社会保险缴费重叠的事宜。

　　因此，劳动关系存续期间，劳动者的社会保险缴费与劳动关系存在诸多不一致的表现方式。例如：劳动者在外地自行缴费，却无法将社保关系转移至劳动关系所在地，导致企业无法为其缴费；劳动者在当地按照自由择业者的身份缴费，企业不缴费；劳动者由其他单位缴费，新单位无法缴费；劳动者缴纳农村居民或城镇居民社会保险费，由于社保统筹账户唯一，导致用人单位无法为其缴纳社会保险费；转业军人从部队退休，与地方的军转部门保持医疗保险关系，不愿意转到地方，导致用了单位无法为其缴纳其他社会保险，等等。

第二，社会保险缴费系劳动者与用人单位的共同义务，不是用人单位对劳动者的单方义务。

　　我国《劳动法》规定，用人单位和劳动者有依法缴纳社会保险费与住房公积金的义务。社会保险的性质带有强制性，因此，不允许用人单位与劳动者协商缴费基数、缴费与否、缴费险种等等。同时，也不允许用人单位向劳动者将社会保险缴费折算为现金补偿。社会保险费欠缴的，有且只有一种解决方式，即补缴社会保险费。

第三，劳动关系与社保关系缴费的不一致，不应当影响劳动者的各项社保权益。

　　基于劳动者缴费方式的不同，缴费渠道的不同，导致劳动者在失业、生育、工伤、医疗等各险种上存在待遇的差异性。例如：三类医疗保险的报销比例不同；个人缴费只能缴纳养老与医疗保险费，而不能缴纳工伤、失业生育保险费。在此情形下，基于用人单位在招聘的时候具有主动权，如果其在明确了解该劳动者无法实现社保缴费与劳动关系完全统一的情形下，仍然录用，那么在劳动关系存续期间，该劳动者社保待遇受损失的，可以要求单位予以补偿。但养老保险关系存在特殊性，如果没有缴费，其损失的是退休后的待遇，员工在办理退休前无法主张，因此，劳动保障监察部门与劳动争议仲裁部门，只能考察该员工养老保险缴费是否连续，如果连续就是合法的，不能补缴。

　　基于上述分析，就本案而言，员工个人缴费，等于贵单位逃避了缴费义务，单位很可能会有受到行政处罚的风险。至于单位是否需要补偿员工损失，在各地的司法实践中也存在不同的倾向，因此也可能存在败诉的法律风险。因此，用人单位应以此为鉴，在用工中达到劳动关系和社会保险关系的一致。

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　　这位同学您好，该问题涉及到如下几个问题：

　　1、无固定期合同终止：员工与公司签订了无固定期合同，现在公司要与员工终止，并转给派遣公司，在法律上只能是公司与员工先解除劳动合同，然后再让员工跟派遣公司签订劳动合同。如果公司有魅力能让员工接受这种方式，公司无固定期合同解除 派遣公司签订新合同，在法律上可行。关键是员工同意；

　　2、合同工转为派遣工能否规避社保问题：规避不了，对于历史遗留问题，取决于员工是否向公司主张，员工通过劳动监察、社保稽核、劳动仲裁等方式要求予以补缴的，公司必须补缴；对于转移后的社保问题，派遣工与合同工执行的是相同的劳动标准，企业需要依法缴费，派遣公司也需要依法缴费。因此，通过这种合同转换无法解决社保问题。

　　3、规避法律风险：合同转换，员工同意，没有风险，员工不同意，无法实现，也没有风险。社保问题，现在合规转化后还合规，现在违规，转化后还违规，没啥可规避的风险。

　　4、唯一价值：若原来社保是不合规的，要调整为合规，则改变劳动合同签订主体，以监管的视角来看，原来的不合规问题，员工不主张，监管不管，等同于跟历史违规说再见；在派遣公司以合规的视角重新开始。

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　　该问题涉及到如下几个问题：

　　1、公司搬迁是否需要员工同意：公司搬迁属于经营行为，公司自行决定，无需员工同意；

　　2、公司搬迁员工不同意怎么办：法律上要看搬迁是否影响到员工现有生活，例如，同城搬迁，公司安排了通勤车，安排了宿舍，并给予一定的通勤补贴，则意味着公司为员工做了最大的考虑，让搬迁尽可能的减少对员工生活的影响，员工不同意，公司可以按照违纪或旷工来处理；例如：本问题中提到的跨市搬迁，从一个省的北边搬迁到南边，那对员工生活的影响，公司无法弥补，员工不同意去的，公司可以协商解除或以裁员为由解除，但需要根据工作年限给予一定的补偿；

　　3、劳动合同约定的地点宽泛是否有用：经常有hr问到，劳动合同约定的地点可以宽到什么程度，例如：区、市、省、中国、全球等。这些都没有意义，司法的判定就一个原则：临时性出差那都可以，长期性工作地点变更看是否影响个人的生活。

　　4、三期员工的特殊性，搬迁属于客观情况发生重大变化，无论是裁员，还是安排新的工作，员工不同意，均不能单方解除三期女工的劳动合同。因此，只有三个选择，选择一：协商解除 协商补偿金额；选择二：搬迁前原岗位原待遇，搬迁后，原公司注销，正常终止依法补偿；选择三：搬迁前原岗位原待遇，搬迁后，原公司不注销，还有人留守，根据需要安排新的岗位，新岗位新待遇，没有恶意针对的，个人不同意的，属于旷工，多次警告还不同意，且旷工达到规定解除条件的，可以以严重违纪予以解除劳动合同。

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　　在法律上兼职有三种

　　兼职一：有单位缴纳社保，到其他单位兼职；基于社保的唯一性，因此，第三方单位为其支付工资，但无需缴纳社保费。

　　兼职二：当地城镇居民自行缴纳社保，然后以灵活就业人员身份兼职；基于《社会保险法》的规定，灵活就业人员自行缴纳社保，企业无需为其本人缴纳社保。

　　兼职三：非全日制用工=小时工，基于《社会保险法》的规定，非全日制人员，自行缴纳社保，企业无需为其缴纳社保，小时工自行按灵活就业人员参保。

　　上述三种兼职行为，可以不缴纳社保的前提是，当地社保或税务部门，允许企业可以给上述三种人发工资，而不用承担社会保险的企业缴费部分。若当地不允许，则上述三种兼职行为，只能支付兼职劳务费，而不能支付工资，支付劳务费，因为不算工资总额，因此，无需缴纳社保。

　　如果公司把员工换成"兼职"，让员工自行缴纳社保=让员工自行按灵活就业人员参保。灵活就业人员参保与职工参保，主要的区别是个人只能缴纳养老和医疗，不能缴纳工伤或生育，若当地又不允许公司为灵活就业人员单独缴纳单工伤，那么公司需要承担工伤风险；若兼职期间怀孕的话，因为没有生育保险，面临公司需要承担生育保险的责任。

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　　这位同学您好，该问题涉及到如下几个问题：

一、调岗一般分为：法定调岗；约定调岗和协商一致调岗。

　　员工首先要确定：1、这一周请了什么假，公司和部门内部是否发生了什么变化？2、企业调岗是根据那种形式进行的调岗。不同形式的调岗应该遵循不同的流程和操作。有法定从法定；有约定从约定；都没有的，需双方协商一致，协商不一致的，企业可以选择支付相应的补偿金进行劳动关系的解除。

　　二、公司经营模式变化，涉及员工薪酬，岗位，福利等内容变化的，需要通过相关民主程序及告知程序，也就是说，是有迹可循的，而不是不清楚。

　　三、待岗或者停工停产，企业应该发出相应通知，说明理由，并根据《工资支付暂行办法》支付员工相应工资，安排好后续工作。但待岗的本质实际上还是属于调岗，所以依然需要区分因为哪种原因和形式需要待岗。在没有法律和约定的情况下，需要和员工协商一致。员工如果不同意的，可以向企业进行提出，维护自身权利。

　　综上所述，建议你可以向单位提出恢复原工作岗位，按照原劳动合同约定继续履行；单位不同意可以提出仲裁，要求继续履行或要求支付经济补偿！

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　　这位同学您好，企业对于员工的管理，需要能够戳中员工的痛点才能对员工有比较好的管理。无关人数，无关行业，无关企业大小，没有能够良好约束员工的管理制度，员工就容易不当回事儿，因此建议可以进行如下操作：

　　1、对可能发生事故的岗位进行绩效考核管理。绩效考核结果直接影响员工绩效工资 升职资格 年终评优 年终奖金 福利享用 培训机会等。让员工意识到发生事故会让自身在企业失去很多优势和竞争力。

　　2、同时对可能发生事故的岗位进行规章制度管理。根据事故发生的次数，设定轻度违纪，一般违纪和严重违纪。对于严重违纪的企业可以规定进行直接辞退；而对于轻度和一般违纪则设定一定程度的处罚。让员工意识到发生事故对自身在企业的地位会发生变化。

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　　1、员工长期病假到期和医疗期到期是两个概念。而hr在实务中容易将病假和医疗期的概念混在一起。医疗期到期是法定概念，有法律规定到期的期限；长期病假没有到期的说法，只要企业和员工劳动关系存续，病假就不存在是否到期。

　　2、医疗期满后主动权应该在企业这边。可以选择的合法方式有：回来上班or继续病假or其他假期or解除关系。医疗期满后企业应主动对员工发出处理意见。而不是由员工选择怎么干什么来征求企业同意。

　　3、从降低公司成本的角度如果员工在医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排工作的，用人单位就应该考虑解除劳动关系。解除成本除了经济补偿金n（或n 1），关于一次性医疗补助金问题，如果员工没有进行相关劳动能力鉴定的，企业可以申请不支付一次性医疗补助金。

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　　1、经济性裁员本身是需要符合一定的条件和要求的。也就是需要裁减人员20人以上或不足20人但是占职工总数的10%以上。对于你们所在企业，也就是至少6个人以上才能实行经济性裁员。少于6个人的，那就不需要考虑经济性裁员的事儿了。

　　2、确实符合经济性裁员条件的，需要提前30天通知工会或者全体员工说明情况，并未提前30天告知的，可以视为违法解除，需要按照2n来进行赔偿。

　　3、企业又不希望提前30天，又不希望涉及违法操作的。对于60人的企业，可以无需采取经济性裁员的手段，采用分批协商一致解除劳动关系的方法即可。

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　　1、目前我国的工时制度大致分为三类，不同的工时制度对于加班时间的设定是不一样的。其中不定时工时制最不受加班时间的限制，其次是综合工时制，可以灵活根据周期来判定加班时间和时长，不受标准工时制加班时间的约束。

　　2、文中提到关于加班时间超过36小时，常见于标准工时制的规定:每天不超过3小时，每月不超过36小时。超过36小时的除了需要支付加班工资外，企业会面临额外的处罚，员工也会因企业违法用工提出解除劳动关系，并要求企业支付经济补偿金。

　　3、由于该企业为制造业，建议将长期加班的员工申请不定时或综合工时制。同时企业应该订立合理的劳动定额和劳动标准，大量员工长期超时间加班本身就是一种压榨，不利于企业发展。

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1、我们先分清工资和奖金的区别。工资具有法定性，托底性，强制性。对于工资的规定我们有很多。但是奖金具有约定性，浮动性，无限制性，对于奖金的处理，我们更多的会从双方的规定或约定。

2、绩效制度属于企业用工管理制度的一种，它具备企业对员工的管理和约束作用，同时制度里的内容经过民主程序员工确认后即属于生效的内容。企业和员工都需要遵守制度内的相关规定或约定。自动离职不予发放奖金可以执行。

3、需要注意的是，工资和奖金的界定问题。不要把工资部分也定义为了奖金而随便扣除。扣发工资有相关法律规定，不能单凭企业的制定规定或约定执行。

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　　这位同学您好，该问题涉及到如下几个问题：

　　1、确定原煤矿和这名工程师停薪留职的内容范围和约定条款。一般来说，停薪留职本质还是保留工程师和原煤矿的劳动关系。从社会保险的角度考虑，原煤矿应承担该工程师的社会保险缴纳。

　　2、现有企业需要给该工程师缴纳单工伤或者商业保险，以确保该工程师在现有企业发生工伤时能减少现有企业的隐患。若原煤矿没有为工程师缴纳社会保险，则停薪留职效益形同虚设，现有企业应当给工程师缴纳社会保险。

　　3、法律上并没有禁止双重劳动关系的建立，所以工程师需要遵守现有企业的规章制度管理，现有企业和工程师直接受劳动关系法律的保护。

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　　1、员工申请脱产读研，未办理离职手续，不管员工请的是何种假期或者理由，本质上企业和员工还存在劳动关系，存在劳动关系，就需要缴纳社保。

　　2、社保分企业缴纳部分和个人缴纳部分。劳动关系存续期间，两部分都需要进行缴纳，企业缴纳部分从公司内部出，而个人缴纳部分则从员工工资中列出，由员工本人承担费用并由企业进行代扣代缴。

　　3、由于员工脱产，可能导致整月无工资的情况，企业应当和员工进行约定，由员工本人向企业支付个人缴纳部分，企业进行代扣代缴。由于员工个人不愿意导致社保缴纳中断的，企业不承担任何责任并有权选择终止劳动关系。

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