大咖教你如何在用人过程中防止被忽悠 -pg电子游戏官网官方网站

  背景调查的目的分成很多种，重背调、轻背调和极简背调，前者是从简入繁，后两者是从繁入简，各有可取之处，适用于不同的职能序列和应用场景，也会投入不同的时间成本。

  如果从您的角度出发，尽可能多的避免损失，下面我以工作履历核实为例，通过极简背调和重背调两个极端情况的对比，说明一下内容维度如何可以行之有效的完整覆盖。

  对比上图的两种报告模板，我们可以看到重背调相比于极简背调，主要的区别在三个要点上：

1、 更全面的维度

  雇主名称，加入工作地址，可以排除掉一些分总公司的情况；供职时间，配合供职方式，可以发现更多该时间内的工作含金量问题；以此类推，职位名称绑定了职责描述和汇报对象，离职原因结合了离职方式，更多的维度将使候选人的画像更加全面。

2、更准确的答案

  以离职原因为例，尽可能多的拆分式追问，可以将答案引入结构化的描述结果，离职的具体原因如何，到底是被动、主动或是协商，这样的发问方式和报告书写规范，更容易发现风险，也会让报告阅读者的感受更加精准。

3、更客观的证明人

  尽可能验明证明人的正身，滤清与候选人的脉络关系，如有可能，自主寻找证明人，一个真实可信的证明人，往往可以帮助我们更加接近真相，远离风险。对于此部分，我还会在其他的评论解析中详解。

 承蒙谬赞，医药行业我们服务的还算不少，可真涉及医生这个具体范畴不敢说多么专业，我想站在背景调查的角度，把您的问题提炼出以下两点，希望可以给到参考，这两点也同样适用于其他行业。

一、明星候选人的背调要不要做，和普通背调有何不同？

  在实际工作中，经常会帮助客户进行高管背调，很多候选人在前雇主甚至全行业都是赫赫有名，堪称明星级的雇员，部分候选人还有客户里面的高管做推荐和担保，面对这样的候选人，很多hr亲们还未曾开启背调，就已经打算避让三分啦，一旦再查出些许问题，更是畏首畏尾轻易不敢下定论。

  我们的经验和观点是，诚信面前人人平等，明星雇员和普通雇员，在背调的体验、策略和需要了解的内容上可以区分对待，但对于真实性上的苛求，是完全一致的。

  况且很多担心是大可不必的，我们行业有个普遍的感受，只要在过程中保持足够的逻辑和尊重，高级别候选人的背调往往比普通岗位更顺畅，风险也更容易被坐实，明星都很珍惜自己的羽毛，信息对称的情况之下，配合度较高。

二、现雇主在职人员的背调，如何化被动为主动？

  现在骑驴找马的候选人心态比较普遍，很多时候招聘决策期内，由于不想泄露候选人的离职动机，背调经常是不能全面展开的，针对这类候选人我们可以用以下三步来解决。

1、阶段性报告

  首先与候选人沟通可以马上启动的查询范围，通常身份、学历等资质类信息和先雇主之外的其他工作经历都是可以优先核实，部分候选人在现雇主其实也愿意提供一些可以保密其离职动向的可信任名单，通过阶段性报告，也许已经可以发生一些问题会影响到录用决策。

2、offer/劳动条款制约

  在与候选人所签订的offer/劳动合同中，加入背景调查不通过就失效或者终止合同的条款，不通过的标准要细化，如薪酬差异不能超过20%，工作时间累计水分不能超过6个月等等，

3、终版报告

  在合适的时机，如候选人已离职，候选人已经公开提出离职甚至已经加入pg电子试玩链接公司，完成全部背调，如果出现违反offer/劳动合同条款的重大风险， 及时终止合作。

  三位的评论，两位涉及到探寻确认证明人和候选人的关系，一位担心证明人的证词避重就轻，实则都有一个共通性，就是对于证明人主观倾向性所导致的背调结果客观性的担心。

  有关证明人的主观性，其实恰好分为两种，一种是被候选人打招呼拜托去讲好话，讲假话，甚至部分证明人原本就是冒名顶替，另一种就是平常心，做人留一线，日后好相见。前者可以依靠严谨的背调流程基本杜绝，后者可以依靠对证明人的话语权加以限制尽量避免。

  对于以上问题的解决思维，在我们业内，主要在证明人的自找和验证中予以体现。

  证明人自找的好处非常之多，首先可以高概率的避开证明人造假和打招呼这类问题，同时既然自找，我们的目标肯定是对于该类问题最有发言权的人，比如日常自找比例最高的就是可以查询系统的hr，通过hr查人事系统来确认候选人的客观信息，真实可信，过程中由于限制了问题的种类，系统记录的可以透露的就告知，不能透露或者系统无记录的，也没有编的必要和空间，避重就轻的事情少有机会发生。

  当自找受阻，需要使用候选人提供的证明人时，我们要优先做的事情是验证，下图是以上级身份验证为例，穷举了我们经常验证出的结果，算上“没毛病”这种情况，共计有9种：

  怎么验证，如何通过验证确认属于上述某种情况的，简单来说前台，转接的hr，其他同事，网络，支付宝等实名制工具都是我们的好帮手。一个完整的上级验证，在我们看来包含很多因素，是否存在该上级，姓名职位pg电子游戏官网官方网站的联系方式是否匹配，是否可能出现冒名顶替，该上级是否是最具备话语权的上级，一旦确定上级完全满足条件通过验证，类似工作表现这种上级最有资格评判的模块，就可以相对比较可信的落地。

  对于以上问题的详细操作流程，注意的地方还是十分复杂的，我将会在我的接下来的专栏《背景调查解析——十面埋伏的工作客观信息查询》中全面展示，欢迎订阅。

 两位的评论有异曲同工之妙，基层岗位也好，小企业的雇员也罢，还有些流动性可替代性极高但是招聘压力很大的岗位，灵活用工雇员，行业内如雷贯耳的明星，公司内部推荐的熟人，每一条都会有些不想做背调的顾虑在里面，部分情况如果做了背调，还有可能降低了眼下的工作效率，浪费了成本，甚至引发和用人部门的摩擦，让老板觉得hr做事欠妥，背调俨然成了绊脚石。然而说起做背调的必要性，似乎除去诚信也并没有其他啦。

  诚信和职场的关系，互联网上有很多精彩的文章，浓缩的内容都可以归为一点，职场是生意，生意的前提是信用，是每个职场人的信用，信用缺失带来的问题，本次专访的评论中大家已经举了很多有代表性的例子，隐瞒怀孕，放弃offer，闪辞，眼高手低等，这类问题背调也许不一定直接解决，但是背调一定能发现的诚信问题，如果真正影响了我们的录用决策，后面的难堪也许不会发生，不诚信的人并不会终其一生只为忽悠我们这一次，严谨的了解过去的经历，可能会留下蛛丝马迹。

  缺失诚信的候选人，给公司带来的不仅仅是成本损失和内部负面影响，甚至可能是法律和公司品牌风险。某新能源客户，之前雇佣过在逃犯，工作期间刑侦科就来封场抓人了，原来候选人一直使用了假身份；某医药客户，雇佣了失信被执行人做医药代表，也就是俗称的老赖，直到给他买机票高铁票才发现已经被限制消高费了，结果还没当回事，后期当地法院出台了定制彩铃，客户给候选人打电话，铃声中传来：“您所拨打的电话是老赖”；某金融客户年初来上门道谢，竟然是因为我们去年底帮助其查到一个候选人有金融违规记录，客户最终没有录用，结果在今年的315晚会上，他们看到了候选人的名字和其正在操盘的所谓金融创新产品，倒吸一口凉气。

  如果隐瞒怀孕、闪辞这些大家只是觉得像是吞了苍蝇一样，实际损失不大，通过背调也不一定立竿见影，那么我刚刚提到的案例，就是真正的风险了。而这些高风险，恰好属于成本最低速度最快的极简背调范畴，查个身份证，出具个无犯罪证明，获取下被执行人库和金融违规库，这些风险是一定可以屏蔽在企业之外的。

  综上所述，我们不去操作全员背调的理由，许多可能就真的站不住脚啦。

 三位讨论的范畴，已经进入实操环节，特别规范化的操作模式，我会在下期我的专栏里开始讨论工作客观信息和工作表现的时候详细说明，背调过程中，不管是操作的时机还是每个问题的探求方式，确实有很多讲究，不能一概而论，通常就事论事的讨论看似对他人不一定有参考性，但是对于案例操作者有可能是特别受用的，就三位的问题，在不了解更多细节的前提下，我先不讲操作，初步说说我的思路：

工作业绩

  工作业绩通常我们去设计考量的维度主要有三个，业绩真实性，内部对比，行业大环境。先说一个前提，背景调查如果想深入准确，前期的信息收集很关键，任何证明人都不喜欢和言之无物，单方索取，信息严重不对称的调查员深聊，所以对于这个三个维度，通过面试或者背调开始前的信息收集阶段，需要有个整体的认知，甚至可以记录一些具体的事件，比如候选人的销售冠军记录等等，准备后期向证明人予以求证。

  业绩真实性作为查询内容是个基础，内部对比得出的排名或者是分位值有利于判断候选人在团队中的水平层次，至于大环境是整个行业的写照，比如如果在房地产爆发期的阶段，几乎所有的合格水平的一手房销售都会销售额翻几番，单纯讲业绩，不看排名，不看大环境对于候人的自身能力判断并不全面。

工作表现

  对于面试天衣无缝的面霸，很多hr都会有这个敏感度，后期落地如何，通过背景调查的工作表现模块，我们可以一定程度的解决这个问题。

  解决的思维方式和工作业绩如出一辙，关注的问题通常就是两类：

  第一，作为雇佣方我们对于该岗位要求的能力素质都有哪些，从前雇主那里通过问题设计加以了解，比如该岗位要求抗压能力较强，我们就需要问前雇主候选人是否有过类似的经历，是如何应对的，再结合候选人面试中对于压力的看法，加以比对。

  第二，候选人在面试中打动我们的突出点，面霸通常卖相极好，口才俱佳，然而优点有可能也是缺点，在前任雇主有过什么样的突出设想，落地执行的效果如何，根据候选人面试中的描述，我们可以和前雇主进行确认，如果不存在肯定就是风险，即便存在，同样的事情候选人和前雇主的看法程度也许不同，个中微妙需要我们去权衡评判。

背调时机

  背景调查运用时机其实是很灵活的，offer前还是后，几轮面试的间歇还是全部结束，不同的时机可以设计不同的目的，通常offer前后的目的都是为了辅助已经出具的面试结果进行录用的判断，而本次的案例更希望可以帮助到面试官进行优先判断。

  那我们先分析下现状，候选人现在普遍出现的问题是简历和能力不挂钩，真正到业务部分就露馅了，hr不一定要业务精通，尤其研发类岗位更是不现实，可我们了解一个基本的原理是，能力往往和经历是成正比的，如果候选人的简历里面有在简历筛查阶段打动hr的地方，我认为应该是和业务部门前置给hr的规则相关的，也就是有业务部门的专业认可在里面，所以简历里面的信息如果属实，一定程度上可以帮助业务部门做了前置的能力判断。

  那我们不妨这么设计，通过电话或者第一轮hr面试进行基本素质确认，如若没有问题，通知复试，同时告知候选人根据公司规定，复试和背景调查同时启动，这一轮的背调把重点就聚焦在，履历真实性和上级对其的能力评判上，这样有侧重点的背调效率很高，复试之前就可以给到用人部门很有力的参考。

  特别指出的是，候选人未离职的情况不在讨论之内，如果这期间候选人没有办法配合背调，这种类型的复试辅助工作也没有办法靠背调来解决问题了，还是回归招聘流程设计本真啦。