日常操作类的hr、会计、金融类的职位，都会慢慢被人工智能所取代。特别是会计，不知道将来干什么。如果不及时提高自己，长期停留在基层操作类岗位，很多hr的职位将会不保。
虽然大家对战略性人力资源管理的呼声越来越高，但除了少数几家非常优秀的知名企业（如海尔、华为、万科等）外，国内绝大多数企业的人力资源部门基本还停留在“职能专家”的角色上。通俗地说，就是名义上的地位很高，而实际上在公司里所处的位置却非常尴尬，几乎很难参与到公司战略中去。
为什么会是这样呢？因为实施战略人力资源管理需要至少两个方面的必要条件，两者缺一不可。
1.先决条件
公司高层的重视与支持，是实施战略性人力资源管理的先决条件。最高管理层拥有对公司经营管理事务的决策权。如果他们对人力资源管理工作缺乏足够的重视，人力资源部门就无法实现角色上的根本转变。同时，由于缺乏相应的授权和预算支持，人力资源部也不可能开展大规模的战略化人力资源管理行动。于是，其他部门的人员看在眼里、记在心里，顺理成章地对人力资源部敬而远之。
2.累进条件
所谓累进条件，不是一下子就能实现的，而是需要一步步地运筹帷幄、阶梯推进。上升到理论，就是“人力资源部想要达到战略的高度，必先从步步为营的战术积累开始”。
（1）优化hr人员的知识与能力结构。如果人力资源部全是hr科班出身，就很难出色地完成人力出资源工作，因为在很多重大的业务研讨场合，你根本插不上话。因此，许多很著名的大公司，早已开始有意识地将有主营业务专业背景的优秀人才充实到人力资源部里来，或聘请公司里的业务“大拿”做人力资源部的高级顾问。其目的，就是要以非常专业的角度去贴近业务，以更好地服务和规范业务的发展。
当然，这里所说的“优秀人才”并非公司里的业务“尖子”（事实上，业务尖子通常也不愿意到人力资源部来，否则他们根本就不是“尖子”。参见本书第一章和第二章），而是对主营业务非常熟悉又愿意从事人力资源工作的专业人才。
（2）着力做好自己的“本职工作”。任何职能机构的工作其实都包含两个重要层面：一是战略层面，二是日常业务层面。很多企业的人力资源部之所 以不受重视，其根本原因还是在自己——连基本的日常工作都手忙脚乱、漏洞百出，公司高层凭什么重视你？！
人力资源部的业务层面，通常是指招聘、培训、薪酬、绩效、劳动关系处理等日常工作，这是人力资源部之所以存在的“本职”。只有先把这些事情扎扎实实做好了，才有资本去谈战略。
（3）努力改变自己的形象。hr人员通常被视为“万金油”，似乎什么都懂，但什么也搞得不精。这是有历史渊源的。早期的国内企业，基本把人力资源视为简单的事务性工作，简单、轻松，很少出差，也不加班。因此，很多业务不精、能力不强且又有强大“背景”的人，都被调到了这里。
人力资源部要想参与到战略层面，就必须要改变自身形象，给人以非常专业的职业印象。你要懂管理学，否则你就无法优化组织架构；你要懂主营业务，否则你就无法做好职位设计；你要懂心理学学，否则你就无法构建素质模型；你要懂人才测评，否则你就无法做好员工招聘；你要懂法律法规，否则你就处理不好劳动关系；你要懂战略管理，否则你就看不透老板的心思；你要懂市场营销，否则你就无法真正理解公司的销售策略。等等。
当然，要求人力资源部所有的人员全部把这些搞懂、搞透是不现实的，你需要的是各方面人才的有机组合。但作为公司人力资源总监，在这些方面你都要有较为深厚的知识和能力积累。从“专员”到“主管”到“经理”到“部长”到“总监”的晋升之路（各公司的头衔可能有所不同），其实也是一条不断学习、持续进步以最终达到上乘境界的人生修炼之路（请参阅本书第三章中有关“培训体系”的内容）。
本书所说的“先决条件”和“累进条件”之间的关系，大概可以这样理解：缺乏先决条件，你就不可能实现战略人力资源管理；而如果累进条件准备不足，你就不要奢望什么先决条件。用累进条件去赢得先决条件，用先决条件去开展战略人力资源管理，用战略人力资源管理去帮助企业创造辉煌业绩，是一条急不得也慢不得的沧桑正道。
各位朋友，您对上述观点怎么看呢？请不吝赐教，让我们共同讨论，共同成长！
参考文献：周施恩，《人力资源管理高级教程（第2版）》，清华大学出版社，2022年重磅推出
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15楼
路很长，但看到了希望。谢谢！
14楼
路很长，但看到了希望。谢谢！
@春雨如烟：是的，我也有同样的感觉
13楼
人力资源部要想参与到战略层面，就必须要改变自身形象，给人以非常专业的职业印象。你要懂管理学，否则你就无法优化组织架构；你要懂主营业务，否则你就无法做好职位设计；你要懂心理学学，否则你就无法构建素质模型；你要懂人才测评，否则你就无法做好员工招聘；你要懂法律法规，否则你就处理不好劳动关系；你要懂战略管理，否则你就看不透老板的心思；你要懂市场营销，否则你就无法真正理解公司的销售策略。等等。
周施恩
@无怨无悔江湖路：是的。
1.一个基层hr：只要懂excel、ppt，懂某一模块的基本操作，工作积极主动即可。
2.一个基层hr经理：要对hr全模块基本了解，熟练掌握一两个模块，也能给别人以简单的指导即可。
3.一个大公司hr总监：需要全面掌握hr各个模块，掌握战略管理、市场营销，了解财务知识；有很强的领导力，能够对未来做出规划，懂得授权，会指导别人；善于沟通协调，能够与其他部门有效开展合作。
@周施恩：说的好，真说的好，深感自己的不足
周施恩
@无怨无悔江湖路：
与高手为伍，自己的见识、经验和能力也会慢慢提高。
而如果只是跟基层操作类人员混在一起，自己也就慢慢变的平庸。
欢迎多多交流！
@周施恩：看到了，人事经理到人力资源经理，小公司经理到大公司经理，经理向总监的过渡，都需要一个比较漫长的过程，这个过程是最难受的，也是最有挑战性的。管理是务虚的，关键还要看上级领导的理解和支持，不然工作能力就算强，也是施展不开的。谢谢，施总的回复！
周施恩
@来取经的：自己的能力、学识、眼界、胆识，以及老板的信任、同事的支持都很重要。缺一不可！
12楼
我作为一个应届生，刚步入职场！一开始很多工作都是自己去整理总结，在不断学习的过程中成长。虽然公司是一个私营企业，目前没有相关方面的经验，但自己也在不断学习，需要做一些人事方面的风险规避，以及预案。可是很多事情我都还没有接触过，让我做预案，确实有点难为我了！比如说公司如果被审计审查，公司会做方面的准备，自己又该如何做。希望能有大神给予帮助！
周施恩
@诸葛亮05200：“如果公司被审计审查，公司会做方面的准备？”，这以问题主要应该由财务人员来回答。为什么这么说呢？
作为私营企业，审查的主体可能是：1.税务部门。2.股东派出的审计机构。击缶不会有人去审查一家民营公司的人力资源。
所以，面对上述问题。你应该组织财务部门作出预案初稿，然后与他们协商完善后，交给老板。
总之，人力部门不是全能的神，是专业性非常强的职业人士。
周施恩
@诸葛亮05200：上面两个词写错了。现予以更正：这以问题=这一问题；击缶=基本。
抱歉！
@周施恩：可能前文说的审计审查地方说错了，应该是社保审计需做好的预案，还有劳动仲裁方面的 ，后期需要多学习，查看相关案例，才能真正了解这类事情吧
周施恩
@诸葛亮05200：人力工作讲究“处处留痕”————每一步都要有依法依规的签字或证明材料。这是hr的基础知识，相当于学英语时的a，b，c
@周施恩：严谨
11楼 周施恩
大伽云集啊！每一篇总结后面的讨论都很精彩！
@周施恩：是的，看评论，涨姿势
10楼 周施恩
各位的评论很有看点！
9楼
以下是正式评论,嗯嗯
如果可以，多跟领导混混，才能知道领导对哪些方面头痛，也就是（1）懂业务。
从招聘、培训、薪酬、绩效、劳动关系处理中积累提炼企需要解决的问题，学习对应的专业知识和必要工具，给领导以解决问题的信心。这就是（2）和（3）
周施恩
@伊库雅：简捷明快！
8楼
连基本的日常工作都手忙脚乱、漏洞百出，公司高层凭什么重视你？！
工作的标准在没有领导明示的情况下，对揣摩，积累，共情，这些软实力的要求都会很高。
人事的事想要做好，需要摩心
周施恩
@伊库雅：痛点
@周施恩：日常的基础工作能做到领导满意，那1就不是问题了，领导满意就意味着已经跟上领导思路了，跟上思路，再有点知识和工具的积累，才能往上升
周施恩
@伊库雅：是的。作为一般的干部，跟上老板的思路就算对了。但这才是成功的第一步，后面我们会有更深入的分析，请继续关注。
7楼 周施恩
列位，重点看评论！
6楼
3年半人力专员工作经验，刚换了工作，现在是一家创业公司的招聘主管，说白了只是一个头衔，招聘就我一个人，而且还掺杂着杂七杂八的一些行政事情，不是自己想要的工作，可是创业公司氛围很好，对未来有点迷茫了，在想自己是不是可以离开继续找一个大公司做专员
周施恩
@cassie1122：小公司不专业，杂事多。如果你的规划能力强，且善于自我充电学习，在小公司做会快速提高自己的能力层级，到时再跳，会有更好的职位和报酬
如果你不具备上面两个条件，可以考虑跳到大公司，趁年轻多跟别人学点东西。
仅供参考。
@周施恩：谢谢周老师的回复
周施恩
@cassie1122：祝跳槽成功！
@周施恩：赞同，我刚入职不到一个月，我们领导问我的职业规划，我说想做人力资源管理层的工作，现在还是职场小白，但看到这么多大神，我想知道1-2年内如果要做到高级人力资源的管理层，是需要怎么样的努力？????
周施恩
@tracy83007：多学习，多读书，系统提高。然后，再看九楼的观点
周施恩
@cassie1122：1.一个基层hr：只要懂excel、ppt，懂某一模块的基本操作，工作积极主动即可。
2.一个基层hr经理：要对hr全模块基本了解，熟练掌握一两个模块，也能给别人以简单的指导即可。
3.一个大公司hr总监：需要全面掌握hr各个模块，掌握战略管理、市场营销，了解财务知识；有很强的领导力，能够对未来做出规划，懂得授权，会指导别人；善于沟通协调，能够与其他部门有效开展合作
周施恩
@tracy83007：看看我对13楼的回复。是否有点参考价值？
后面还有2条评论，
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5楼
请问除了熬资历 怎么样在专员到主管的过程中真正充实自己，除了考人资证
周施恩
@junzone009：专员和主管属于低级别职位，工作特点是“把自己的活干好”。而经理以上的职位，就开始进入到管理岗位，工作特点是“带领别人把活干好”。中高层以上的职位，是“指挥别人把活干好”。如果仅仅苦熬，是进入不到更级别管理岗位的。必须要读书，并不断跟高手交流，打开眼界，积累知识和能力。
周施恩
@junzone009：看看我对13楼的回复。是否有点参考价值？
@周施恩：谢谢周老师的回复，谢谢分享和交流
@周施恩：我现在是在一家日企人事总务岗位，这个岗位只有我一个人工作，（我也从事人事总务岗位4年多了）日常工作都是比较固定的常规的，薪酬 招聘 入职培训等，有在把自己的活干好，以后想往人力资源管理层发展，但目前这种状态不知道怎样去提升自己，多看书？像绩效没有接触过，培训也只是入职的培训不是专业培训。这个阶段比较迷茫。。。26岁了
周施恩
@junzone009：我不太清楚您所在的日资公司的具体情况。但从您的几句话中，可以看出这家日本公司很小（至少您所在的机构是很小的），管理水平不高。根据我的了解，在日子公司和韩国公司，除非是那种很大的在华机构，基本都是没有什么大的前途的。具体建议：
1.一方面，要坚持多看书，看拥有的书，看有含金量的书。使自己的hr知识结构要成体系——这个过程是很枯燥的，但系统看完之后就会有很大的提升。
2.等自己的认识提高了，再考虑跳槽。这样能跳到一个更高的职位、一家更好的公司。
4楼 龙行天下shaq
领导支持，贴接业务，事务专家，战略协同。
周施恩
@龙行天下shaq：您的观点很正确。下一步，就是要从事务专家上升为变革的推动者，和领导者真正的战略伙伴（而不仅仅是bp）。bp只是个跑跑颠颠的低水平岗位。
3楼
每次读周老师的文章都受益良多。刚刚买了《人力资源管理高级教程》这本书准备好好学学。作为一个非专业的hr，学习之路还很漫长~~~~
周施恩
@西门李白：谢谢啦！如有问题，可随时交流～～～
2楼
还是没有说清楚如何到高层。专员到主管难度不大，年龄经验到了基本上就能当主管了；主管到经理难度显著提高，基本条件到了还要具备综合能力，这个路怎么走？经理到总监，这可是要了大多数中层的命，除非是大公司跳到小公司，平级公司跳基本上没多少可能实现提升，是靠运气还是有什么方法突破这个瓶颈，才是您这篇文章应该呈现的内容吧。
周施恩
@来取经的：谢谢留言。您说得没错，当个基层主管，靠熬资历也是能够慢慢实现的。当时要进阶到高层，还需要很强的悟性，很强执行力，很强的战略视野和宏观决策能力。这不是所有人都能具备的。具体来说：
第一是悟性
第二是不断学习
第三是能够百折不挠，坚持不懈。
最后一点，对曾经帮助果你的贵人，要有感恩之心，并付诸汇报。如果您是有缘人，就一定能够读懂我这个评论的真实意思。
周施恩
@来取经的：您的观点很独到。看看我对13楼的回复，是否有点参考价值？
1楼 周施恩
欢迎留言，欢迎交流，每个留言都有回复哦！