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公司现有薪酬是基本工资 提成（按发货数量计提，比如发货1吨提成1元），因为现在原料成本上涨，发货可能面临赔钱发货（合同原因必须发），所以公司领导想改变一下提成方式，本来就赔钱在提成赔的更多，大概意思是按公司实际利润进行一定提成，但是领导还不行让员工知道公司的实际利润。好难啊~应该怎么做这个提成啊？？？
老员工不变动薪酬体，影响稳定性，要做的是针对未来新员工的薪酬提成。
王泽强 2023-09-23 11:25 15楼
1、既然亏了，就不用做提成了。
allen1224 2023-06-30 16:43 14楼
分化指标！
哆基朴 2023-05-11 15:26 13楼
提成不改，员工提成不受影响。 可以在绩效上多加几个指标就是了。
众泽 2023-05-10 17:12 12楼
原料成本上涨，肯定也会有成本下跌的时候，不可能让所有的风险都让员工承担的，你这个问题一旦抛出来，估计会炸锅，人力资源的工到时候会很难做。要不然就制定一套新的体系，提成根据发货时原材材料上涨或下跌的比列，相应的对提成比例也上下浮动，这样风险和利润也能让企业和员工共同承担和分享。
泰迪的熊熊 2023-05-10 16:46 11楼
那可以给个参考市场价和销售价（保底）吗，类似市场价110块，保底价100块，员工要是能105块把这个东西卖出去提1%，110块把这个东西卖出去提2%，100块卖出去但是属于开发的新客户给与固定200块一个客户的奖励？？？
还有就是如果市场客户是固定的，就别招那么多新人来和老人抢饭碗了，提高老员工的积极主动性要紧，当然咯，差的就该及时淘汰
大漠流沙 2023-05-10 15:23 10楼
市场营销里面有个产品周期理论。
从产品周期理论开展，产品的投入期亏损（量小产品问题多），成长期（量爬坡，问题较少，开始盈利），成熟期（量大稳定，盈利最好），衰退期（量衰退，盈利下降，退出）
销售职能对应产品周期，如果你从成熟至衰退期考虑，你得考虑到底是提价缩量的差异化竞争，还是通用降本的成本化竞争。
然后才能确定好，销售端的策略，控制好售价后，决定销售模式。这些比如让销售团队统一好思想，才能决定怎么做。不然太乱来了，不是人力能做的决策。也不是一个考核能搞定的。
2023-05-10 09:09 9楼
老员工薪酬体系不变，那新员工不就能从老员工那里间接知道公司的实际利润了吗？
所以，新员工为啥不能知道公司的实际利润，知道了对公司有啥影响？
所以，新员工为啥要对公司的实际利润这么感兴趣，知道了对自己有什么好处？
所以，赔钱发货不是暂时的情况吗，还是以后公司都准备赔钱做买卖了？
所以，你们是如何理解“提成”这个概念的？如果你们公司销售的产品很单一（因为你们之前按吨位提成，所以肯定是不考虑产品价格上的差异的，从而推理出，其实你们只是销售一种商品），我们假设你们是一家烧砖的砖厂，产品只有红砖一个商品，影响利润的因素也只有原料价格和每批次销售价格浮动。所以严格来说，利润只是在一个区间内不断浮动的，是一个变量而已，这有啥可保密的？作为员工来说，如果在薪酬里引入提成，那么可参考的因素也不多，对于生产线员工来说就是产量，提成按产量提就可以，对于销售岗位员工提成按价格，也就是收入或者利润提就可以。
如果你们公司的产品品类很复杂，但是以前却还是按发货吨位来算提成，那么这个“提成”根本就是个幌子，只是把工资拆分成若干部分的一个借口，跟按晴天、阴天提成是一样的！
所以，真的是即想不明白你们的动机，也不理解你们的行为！
顺风路扛把子 2023-05-10 08:54 8楼
1、要xi nao，寒冬共同面对。因为：你说赔钱就赔钱啊，谁信。2、测算边际点，设计提成条件阶梯，如果按发货量，多少区间提成是几多，多少区间是正常或没有。3、一视同仁，什么新老，都什么时候了还想着厚此薄彼吗？怪不得赔钱。
顺风路扛把子 2023-05-10 08:54 7楼
1、要xi nao，寒冬共同面对。因为：你说赔钱就赔钱啊，谁信。2、测算边际点，设计提成条件阶梯，如果按发货量，多少区间提成是几多，多少区间是正常或没有。3、一视同仁，什么新老，都什么时候了还想着厚此薄彼吗？怪不得赔钱。
安若xp 2023-05-09 17:15 6楼
如果你们的提成仅按照发货数量一个指标提成，建立调整下提成计提的条件，可以加入毛利（避免员工知道实际利润）、回款、发货指标。但是这个调整也只能适用后面的提成计算，不能追随前面的提成核算。还有现在原材料成本上涨，发货就赔钱，这个可能和定价体系有关吧。
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