理清逻辑，晋升有章 -pg电子游戏官网官方网站

      俗话说，升官发财、升官发财，这是人生两大美事，也是我们很多人都追求的事情。而企业作为集聚了一群人的一种组织，也需要给员工们提供升官发财的机会，这才是企业良性发展应该有的状态。

      像今天这个话题案例中的企业，虽然其还没有建立起比较完善的员工职业发展通道和晋升体系，但至少企业已经有了这个想法，老板也提出来要求，要求下属们“做企业的职业发展通道，让员工都知道自己在什么位置，想要往上，可以清晰知道有什么途径，需要什么能力”，这就是一个很好的开端嘛，值得鼓励。

      那么我们企业要怎么设计这个晋升体系和职业发展通道呢？是什么人都有这个机会呢，还是有所指向的提拔和培养呢？

      我们作为企业，首先要理解基本的逻辑，我们的人才不是随机产生的，也不是靠跟哪位领导的关系好而产生的，我们是要通过：“找苗子→给机会→训练能力”的路径来实现的。而作为一个优秀的管理者，他至少要把自己40%以上的时间用在怎么选苗子、选人才、培养人才上面，这样才能既让自己轻松，又让下属有发展前途。

      人才，除了外部招聘的以外，内部的培养也是必不可少的，但不管是外部招聘的也好，内部员工也好，你作为企业领导，都要给人家提供一个可见的晋升机会，要给人家一个比较好的发展空间，这样才能吸引人心嘛。

      我们有些企业和领导认为，那些有企图心的员工，向往上爬的员工，他们不是一个好员工，对于这点，我们一定要从心底纠正我们错误的观念，凡是有追求的人，那个不想自己能“升官发财当老板”呢？不要再认为有企图心的员工你不放心用，或者用不起、不敢用，如果你的员工都是那种很佛系的员工，都是一些躺平的选手，那你想想，你的企业还有发展的前途么？

      同时与晋升相关联的事情包括：职位变化、权力变化、收入变化，还有晋升的需求、心理的需求、和事业的需求，这些都要考虑到位，才能设计出符合员工职业发展需要的晋升体系和职业发展通道。

      而我们在设计晋升体系的时候，主要是要设计好哪些内容呢？大体上，有这么几项需要注意的：

      首先就是路径图。这个我们需要围绕着企业的目标规划来设置符合我们企业的晋升路径图，做到组织与个人目标之间的相互匹配。

      其次就是薪酬收入。职位变了，权力变了，工作内容变了，责任也变了，但是你却还让员工拿着原来岗位的工资收入，甚至是与付出严重脱节、严重不符的收入，那肯定是说不过去的。

      再者就是赋能和培养。员工在不同的岗位上，他们所需要的技能和能力，乃至眼光和格局都是不同的，但是如果没有经过有针对性的、专业的训练，没有进行分层级、分层次的培训和训练，各级管理者对应的解决问题能力又如何得到提高呢？就像我曾经咨询过的南京的某安防公司一样，企业身居高位的副总面对各种问题时只会跟下属说一句话：“pg电子试玩链接的解决方案是什么？什么时候能有结果？”而在面对下属干部也不会时的请教时，她也只会说一句话：“你要想办法解决啊，我要的是结果。”对下属的工作，什么帮助作用都没有。那对于这样的干部，她是怎么升到企业副总的高位的呢？除了她自己不思进取之外，难道企业在这么多年逐级的提拔中就没有啥问题么？显然对员工的培养和赋能工作是做的严重不足的。

      还有就是人才规划。企业除了以上的工作之外，还要制定好自己的行业目标，以及与之对应的人员编制、扩张规划等内容，让员工们看到希望。

      另外，我们在晋升体系设计的操作过程当中，也有一些落地关键点需要注意，比如：对于晋升员工的升级和降级，一定要有数据化的依据，而不是只凭高层领导的主观感觉；企业对于关键人才的使用和提拔，除了要有数据化的依据外，还必须要考察行为标准、品德标准；企业需要制定明确的晋升图谱，要在晋升图上明确地标示出关键人才的晋升体系和路径，让大家做到心里有数，知道自己离晋升的差距；还有，企业要想做好晋升体系的设计，还必须要制定出清晰的晋升指标，包括岗位业绩指标、学习成长指标、人才培养指标，及岗位其它特殊指标等。

      只有做好这些工作，才能让基层员工意识到，通过自己的努力，是可以让自己得到身份认同和更好的安全感；才能让中层员工意识到，通过自己的努力，是可以提升自己的竞争力的；才能让高层员工意识到，通过自己的努力，是可以改变自己的命运的。这才是一个成功的晋升体系。因篇幅有限，详细的落地操作过程，大家可以今后收看我关于晋升专题的视频讲座。