人才首先要筛选，才有培养意义 -pg电子游戏官网官方网站

      人才盘点是一项对企业非常重要的工作，人才盘点会也是所有企业老板都需要开的三大会议之一。

      可是至今为止，仍然有些企业不知道什么是人才盘点？为什么要做人才盘点？应该如何做人才盘点？当然，要把这些问题全部都讲完，肯定不是今天这一篇文章就能写完的。这次我们只对今天这个话题案例中的问题做一个简单分享，也就是说我们企业应该如何定义其关键人才？企业里可能有几百人，可能有数千人、上万人，哪些人才是我们需要去盘点的重要人员、关键人才呢？这个肯定是要有一个标准的，毕竟我们企业的资源是有限的，如果不把关键人才盘点出来的话，否则我们企业的资源是没办法集中发挥优势的。

      我们说人才选择要有标准，那显然，有标准呢就是我们需要有一个尺子去衡量这个人才，就是要明确我们要找什么样的人，那我在这里想问一下大家，我们找人，是想找什么样的人呢？我们当然想找到优秀的人才，只有优秀的人才，才能够帮助我们企业更好的提升，才能让我们企业取得更好的业绩，我们不可能靠着一帮庸才而让企业取得什么像样的业绩。

      但是，我这里其实有一句话要送给各位，就是当你在用一个人的时候，先不要管这个人是强还是不强，你首先要告诉我，你究竟要他来做什么？这个问题你不给我回答清楚，那就谈不上什么要还是不要的问题，各位小伙伴说对不对？也就是说他的能力是否与你想让他做的事情相匹配，太低了肯定是不行的，但如果是太高了，远远超出了你的要求，也是不行的。

      而实际上，我们发现，我们在企业实际的用人当中，这种问题是经常的发生，其实大部分企业并没有考虑到这个问题，就是很多企业在面试、选择候选人的时候，就经常被他的一些才华所吸引，就是我们面试，一般在经过几轮之后，然后我们在面试之后几位领导就会私底下交流，有人会说，诶，这个人多好、多好，他哪方面比较有才华、哪方面比较优秀。但是我们发现，很多人这里面就是没有说，或者他所谈的东西，并没有提到他与你的岗位需求相匹配的问题，就是这个人在某个方面他的才华可能很出众，但是如果他跟你的岗位不匹配的话，他已经远远超出了你的预期需求，那么他也是会有那种英雄无用武之地的那种感觉的。所以，我们在建立标准的时候，我们首先就要明确，我们要找什么样的人，才是真正合适我们的人。各位小伙伴，你们说是不是这个道理？

      所以我们在这个时候就需要运用一些工具来帮助我们有效地识别出我们的关键人才是哪些人，比如我给很多企业推荐的这个九宫格的工具（如下图所示），这就是一个很好的人才盘点工具。

      从这个图中我们就能看出，不管是对人才的识别也好，还是对干部的选拔也好，主要就按这两个标准，一个是绩效表现，一个是他的领导潜能。那我们重点要选要选拔的是七、八、九，这个就是优秀的企业，包括世界五百强，它们在选择人才的时候都是比较慎重的，有这么一个专业的这个工具，就是我们图上的这个九宫格、九个盒子。那么其它几个格子里的人呢？根据情况不同的培养方式，我们是往专业序列，还是往管理序列方面，还是轮岗什么方面，我们就是要根据具体情况来进行一定的区分。

      这个工具的具体运用我在视频讲座中给大家进行了详细的介绍，因为篇幅有限，要把该工具讲清楚并不是这一片短短的文章能说完的。

      如果是用于选拔管理者人才的话，要是他的绩效也很好、潜能也很好，这样的人真的就是我一定要选拔的吗？我告诉大家，这九个盒子里面，背后的最基础的，也就是底线，一定是价值观、价值观、价值观，重要的事情说三遍。就是说价值观一定是它选拔人的底线，因为从长期来看的话，其实随着我们工作的深入，那如果我们价值观不同的话，其实会把企业跟员工的矛盾会放大的，那对于企业来说，这就是非常危险的了，尤其是那些能力非常出众的、但是价值观不相符的那些人的话，他产生的负面影响也将是会更大的。所以说，如果没有这一条底线的话，那所有的九个盒子都是没有用的，不管你的绩效表现有多么好、领导潜能有多么好，那都是不可以用的，也是不能用的，因为你用了这样的干部、用了这样的人才，那么你就坏了公司这个的整锅粥了，最后呢，你把这个人用起来，你不仅可能会受到很大的损失，而且你可能会流失掉一堆的人，那你的公司就成为别人公司的黄埔军校了，也就是专门为别人培养人才去了。

      至于这个能力到底应该看重他的哪些能力呢？这就要根据每家公司不同的要求来提炼了，具体的做法请大家到我在三茅的讲座《系统化批量培养管理干部》中去查看，里面有详细的分享，我们对于不同层级、不同序列的员工和干部是有不同的要求的。