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那么，如果双方在竞业限制协议中约定的竞业限制期限为三年，且劳动者履行了竞业限制协议，此时，劳动者可以向用人单位主张三年的竞业限制经济补偿吗？

有人认为，法律明确规定竞业限制期限最长不得超过两年，约定三年的期限，违反了法律的强制性规定，应当无效，劳动者只能主张两年的补偿，超过部分不能主张。

本文案例持不同观点。先来看看这个案例，再看汪律师的提醒。

案情简介

2017年11月15日，王某入职某公司。公司与王某在《保密协议》中约定，王某同意在公司聘用终止后三年之内，不到竞业企业工作。

2017年12月3日，双方解除劳动合同。公司未支付竞业限制经济补偿。

之后，王某向劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，仲裁委裁决后，王某诉至法院，请求公司支付三年的竞业限制经济补偿。

法院认为

公司认为，与王某约定的竞业限制期限为三年，超出了《劳动合同法》规定的两年期限，应为无效。对此本院认为：

其一，劳动合同法是兼具公法性质的社会法，且由于在劳动关系中劳动者处于弱势的受支配地位，为了保护劳动者的合法权益，限制用人单位的行为界限，劳动合同法的很多条文对于用人单位来说都是强制性规定。

换言之，这种强制性主要是针对用人单位一方来说的，是用来约束和限制用人单位的，而不是用来约束劳动者的。劳动合同法第二十四条第二款即属于这样的条款。

其二，王某于入职即签订《保密协议》，从该协议的内容来看，条文数量较大，对王某的竞业限制范围较广，仅约定了王某一方的违约责任，且未约定经济补偿，显然，该协议系由公司提供的格式合同，作为格式合同的提供者，公司应当对合同内容进行合法性审查，并对合同中存在的违法内容承担相应的责任。

其三，司法解释赋予了公司通知劳动者即可解除竞业限制协议的权利，但是公司没有行使该权利。在公司未通知王某无需履行竞业限制义务的情况下，当法定的二年期间届满后王某依照约定继续履行竞业限制义务时，基于对其信赖利益的保护，应当认定公司需要继续向王某支付竞业限制经济补偿。

汪律师提醒

竞业限制是为了保护用人单位的商业秘密和知识产权，而对劳动者设定的义务。有些用人单位过度使用了该规定，以为只要签订了竞业限制协议，就能对劳动者起到限制作用，保护自己的权利。

殊不知，本想着保护自己的权利，最后可能是给自己挖了一个大坑，因为竞业限制是需要一定成本的。

比如，与所有员工签订竞业限制协议，在劳动合同解除或终止前没有及时解除竞业限制协议，解除或终止后又没有支付竞业限制经济补偿，当劳动者履行了竞业限制协议后，劳动者有可能主张经济补偿。

此时，用人单位可能认为竞业限制的对象只能是高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员，普通员工主体不适格，所签协议无效，不用支付竞业限制经济补偿。

这个理由不能成立，一方面如案例中所说，这种强制性是用来约束和限制用人单位的，而不是用来约束劳动者的；另一方面竞业限制阻碍了劳动者的就业权与生存权，经济补偿是对劳动者的就业权与生存权的保护。虽然不符合竞业限制的对象，但用人单位作为竞业限制的受益方，应当为此付出相应对价。如果劳动者实际履行了竞业限制义务，用人单位又不支付经济补偿，对劳动者来说是极为不公平的。

实务中还出现过，有人专门利用这个规则进行“专业碰瓷”，入职公司即与公司签订竞业限制协议，很短时间内又离职，过一两年后向公司主张竞业限制经济补偿。苏州就出现过这样的案例，劳动者成功过四起，最后一起法院认定为“专业碰瓷”，没有支持劳动者的诉请。

本文案例是否属于这种情况，不好推测。通过搜索裁判文书网，以劳动者姓名、案由劳动争议、地域北京市进行搜索，出现了四十几份裁判文书，其中也有涉及竞业限制纠纷的。因为没有身份证号码，是否为同一人不得而知。而且对于个案而言，一般情况下，法官通常只会针对本案进行审查，像苏州法院那样作出突破的少之又少。因为打官司看的是证据，不能用主观推测代替证据。

裁判文书网是个好工具，无论是劳动者还是用人单位，都可以使用。劳动者在应聘时可以看看这个单位的劳动争议多不多，再根据具体的案情，基本就能判断这个用人单位的用工情况及用工文化。用人单位在对劳动者进行了解时，也可以搜一搜这个劳动者之前有没有与用人单位产生过劳动争议，如果有过争议，是劳动者的原因，还是用人单位的原因，对劳动者大体也可以作出一个判断。

当然了，问题的根本还是出在用人单位自己身上，在滥用竞业限制的同时，对竞业限制的规定与裁判规则又不了解，自己挖的坑就自己跳吧。