有绩效=降薪酬，碰到这个情况怎么办？ -pg电子游戏官网官方网站

哈罗，亲爱的小伙伴，我是人狠话又多的hr石榴姐，徐渤bobo。今天来聊“薪酬与绩效”落地执行中经常碰到的问题----有些员工认为薪酬中包括绩效就是变相降工资，这个问题怎么破。

这看起来是“薪酬”问题，实则是“绩效”问题。之所以员工认为有绩效工资就是降薪，因为员工的真实想法是这样的：

一、我做的再好也拿不到全额绩效工资，所以你是变相降薪；

二、我做的超过标准我也没办法超过3000，所以你搞个绩效工资就是变相降薪；

三、进公司前你并没有和我说工资中有绩效工资，现在来和我说有这个，所以你是变相降薪；

各位hr，请问，贵公司真的是这样吗？如果真的是，那么员工因为”变相降薪“流失就太正常不过了。因为这证明了贵公司一定有以下几种问题：

第一、贵公司的绩效指标员工从来没有认可过，或者怎么来的员工都不知道，为什么要考核这个指标 ；

第二、贵公司的绩效管理中压根没有考虑过“激励”机制，除了销售提成是正激励，其他员工的绩效指标仅仅是“行为约束”，即仅仅在考核员工不能干什么，不能干到什么程度，不能犯什么错，犯几次错等。

第三、贵公司的绩效管理并未形成制度文化--绩效文化，从管理层到员工均没有让绩效形成闭环，员工并不认为绩效是可以“被改进”到拿到全额，管理层也从来没有将绩效改进与绩效辅导纳入团队整体绩效提升中。

针对以上三种问题，员工就一定会有开篇中提到的“真实想法”，因此，要想改变员工的真实想法，只能把这些问题解决。

问题解决的目标：

目标一：绩效文化传导非常完善；

目标二：员工对绩效的认知及认可均较深；

目标三：绩效指标及考核均不是“流于形式“；

目标四：绩效设置中有 “激励机制”

目标五：绩效能够形成闭环，指标提取是管理层到员工都有参予，管理层都能通过绩效改进及绩效辅导使员工绩效逐步提升。

如何实现以上目标？要做到绩效管理体系落地执行中的几个确保：

确保一：绩效管理闭环是从绩效文化的搭建开始，没有制度文化，pg电子试玩链接的文化中的企业核心价值观与表层的物质文化就会”脱离“。举个例子：某公司核心价值观与愿景是：帮助失眠的年轻人彻底解决失眠，企业精神是：责任、效率、创新。那绩效文化（制度文化中的重要一环）就一定要体现出责任、效率、创新。那么这就要确保绩效指标的获得时，就要围绕战略进行。（详见下文）

确保二：确保绩效指标的来源是”符合“企业发展的

我并没有表达确保指标来源一定从战略拆解，并不一定。有些小微企业可能真的只在”求生存“的阶段，”王八打拳“，谈不上战略，那么就不要强求绩效是和战略拆解而得，但一定要有”来处“，即符合企业发展的。

关于绩效指标的来源（绩效管理的“根”）

如上图，部分企业需要从第一点开始，即为了实现发展我们要做到什么拆解指标，但部分企业可能会从第2、3、4开始”聚焦及定位”指标。

但现如今，非常多中小公司hr在进行指标提取时仅从岗位技能及岗位职责寻找与定位，这就导致“大多数员工的绩效与企业发展及经营毫无逻辑关系”。也就是企业效益好不好，员工都是无伤大雅的扣50块、100块、最多500块。不仅让员工反感绩效，企业也没有办法让员工成为变激励的状态，形成内驱力。

确保三、一定要确保绩效管理体系中有“绩效改进”与“绩效辅导”，这是为了让员工能够“看到自己的进步”，实现从个体到团队的绩效提升。

员工之所以拒绝绩效工资，很大 原因也是潜意识会认为：我做的怎么好反正都是扣钱。如果在指标提取这一关明确指标不是”为了考核而考核“，而是为了实现或企业或团队或部门等关键kpi，那员工是愿意接受绩效。但前提是：我能进步，即使这个月可能确实是目标没 实现，我的领导会带着我分析问题 ，找到原因，制定改进 行动方案，下个月、下下个月，我的绩效能从起伏的90分变成稳定的100分。

一旦员工接受这个设定，就会接受绩效是”激励“而不是”扣钱“。

要实现这个设定，就是在绩效管理体系中有绩效改进计划的编制，hr成为赋能者、推动者及数据复盘者，观察员工绩效、团队绩效的变化，同时也是考察团队leader的 ”辅导“是否是及时的、有效的。

打卡文篇幅有限。总结一下吧：

总结观点一：员工不是抗拒绩效，是抗拒总要用”不知所谓“的原因玩流于形式的绩效，扣一些钱，而且怎么改变自己的行动都没办法拿到100分。

总结观点二：员工认为有绩效薪酬就是被降薪是完全没有认可绩效文化，这是必须要进行的，甚至从招聘时、新员工培训时、转正时都要不断宣导并贯彻的。

总结观点三：薪酬结构中，不同等级、不同岗位族群的员工绩效占比不能”一概而轮“。基础型操作岗位序列员工绩效薪酬的占比不建议超过10%，若过高则一定会引发这群员工的反感，因为这群员工的马斯洛需求还停留于底层。