如何拆解指标 -pg电子游戏官网官方网站

做好各部门指标的分解，可以采用以下几种方法：

- **fast组织功能分解法**：将公司层面的指标分配到各个部门并根据各部门权责大小及赋予不同的权重，其背后的支撑逻辑是企业价值链和关键成功因素（critical success factor），通过csf确定kpi指标，并根据价值链归口部门。

- **past工作流程分解法**：将部门置于整个企业流程中去，任何部门都是上一个部门的客户，同时又为下一个部门提供内部服务。基于内部流程分解部门指标的常用方法是鱼骨图法（fish-bone）和“流程-指标”法。鱼骨图法侧重在整个企业的流程上思考部门定位与担负的责任，“流程-指标”法则关注某个部门在业务流程上的输出端监控。

- **十字对焦、职责修正法**：在各层面从纵向进行战略目标分解、横向结合业务流程进行“十”字提取，明确各部门的关键结果领域（key result area）和关键绩效指标（kpi）。

不同职能的部门要根据自己的工作性质和内容而确定各指标权重，明确关键绩效指标的计算和数据来源，以时间、数量、质量、成本四个维度对每个部门的相关输出进行监控，并从中抽取相关部门绩效指标。

具体做好绩效考核方案，您可以参考以下几个步骤：

- **确定考核目的和原则**：明确绩效考核的目标是什么，如提高员工业绩、激励员工积极性、培养员工能力等。同时，制定绩效考核的基本原则，如公正、客观、透明、及时等。

- **选择合适的考核方法**：根据企业的规模、性质、文化和战略等因素，选择一个或多个适合的绩效考核方法，如kpi、okr、bsc、mbo、360度考评等。每种方法都有其优缺点，需要根据实际情况进行选择和调整。

- **制定考核指标和标准**：根据企业的战略目标和各部门的职能，制定具体的考核指标和标准，如业绩指标、行为指标、能力指标等。考核指标和标准应具有可量化、可操作、可评估的特点，避免模糊和主观的内容。

- **建立考核组织和流程**：明确考核的对象、主体、时间、频率和方式等，建立一个有效的考核组织和流程。考核对象应包括所有员工，考核主体应包括直属上级、同事、下属、客户等相关方，考核时间应根据工作周期和目标进度确定，考核频率应根据工作性质和变化情况确定，考核方式应根据考核方法和指标选择合适的形式，如打分、评级、评述等。

- **实施考核并反馈结果**：按照考核流程进行数据收集、分析和评价，得出考核结果，并及时反馈给被考核者。反馈结果应包括得分或等级、优点或亮点、不足或问题以及改进或建议等内容，以便被考核者了解自己的表现和存在的差距，并制定相应的行动计划。

- **运用考核结果并持续改进**：根据考核结果进行奖惩或激励措施，如调整薪酬、晋升或降级、培训或辅导等，以提高员工的满意度和忠诚度，并促进员工的发展和成长。同时，定期检查和评估绩效考核方案的有效性和合理性，根据内外部环境的变化进行修订和完善。

销售指标如何拆解，举例：

假设一家电商公司一个月销售额100万，可以按照以下步骤进行：

- **分析销售额的构成**：销售额=流量*转化率*客单价，这是一个电商万能公式。需要根据历史数据和行业平均水平，分析自己的流量、转化率和客单价的情况，找出优势和劣势，确定改进的方向和空间。

- **制定具体的目标**：根据销售额的构成，可以把100万的目标拆分为流量、转化率和客单价三个子目标，并且给每个子目标设定一个具体的数值。例如，可以设定流量为50万，转化率为4%，客单价为50元。

- **制定具体的行动计划**：根据每个子目标，可以制定相应的行动计划，来提高流量、转化率和客单价。例如，可以通过以下方式来提高流量：做好关键词优化、参与平台活动、开展社交媒体推广等。可以通过以下方式来提高转化率：优化商品详情页、提供优质服务、增加用户信任度等。您可以通过以下方式来提高客单价：推荐搭配商品、设置满减优惠、提升商品品质等。

• **执行并监控结果**：根据行动计划，需要执行并监控结果，及时调整策略和方法。可以通过数据分析工具，如阿里数据银行、淘宝指数等，来跟踪自己的流量、转化率和客单价的变化情况，以及与同行的对比情况。也可以通过用户反馈、评价、投诉等，来了解自己的服务质量和用户满意度。

不同部门如何拆解考核指标，举例：

假设一家互联网公司，可以按照以下步骤进行：

- **分析公司层面的kpi指标**：根据公司的战略目标和价值链，确定公司层面的kpi指标，如营收、利润、市场份额、用户满意度、员工满意度等，并给每个指标设定一个具体的目标值和权重。例如，可以设定营收为10亿，权重为40%，利润为2亿，权重为30%，市场份额为15%，权重为10%，用户满意度为80%，权重为10%，员工满意度为85%，权重为10%。

- **分解部门层面的kpi指标**：根据公司层面的kpi指标，分解出各个部门层面的kpi指标，并根据各个部门的职能和贡献，给每个指标设定一个具体的目标值和权重。例如，可以根据以下方法分解部门层面的kpi指标：

  - 对于直接影响营收和利润的部门，如销售部、市场部、产品部等，可以直接沿用公司层面的营收和利润指标，并根据各个部门的业绩目标和预算，设定相应的目标值和权重。例如，销售部的营收目标为8亿，权重为50%，利润目标为1.6亿，权重为40%。

  - 对于直接影响市场份额和用户满意度的部门，如市场部、产品部、客服部等，可以直接沿用公司层面的市场份额和用户满意度指标，并根据各个部门的市场目标和服务质量，设定相应的目标值和权重。例如，市场部的市场份额目标为15%，权重为20%，用户满意度目标为80%，权重为10%。

  - 对于直接影响员工满意度和组织效率的部门，如人力资源部、行政部、财务部等，可以直接沿用公司层面的员工满意度指标，并根据各个部门的人力资源管理、行政管理、财务管理等方面，设定相应的目标值和权重。例如，人力资源部的员工满意度目标为85%，权重为30%，招聘效率目标为90%，权重为20%，培训效果目标为80%，权重为20%，绩效管理目标为95%，权重为20%。

  - 对于其他不直接影响上述指标但有自身业绩要求的部门，如研发部、pg电子游戏官网官方网站的技术支持部等，可以根据各个部门的研发项目、pg电子游戏官网官方网站的技术支持服务等方面，设定相应的目标值和权重。例如，研发部的项目完成率目标为90%，权重为40%，项目质量目标为80%，权重为30%，项目创新度目标为70%，权重为20%，pg电子游戏官网官方网站的技术支持部的响应速度目标为95%，权重为40%，解决率目标为90%，权重为30%，客户评价目标为80%，权重为20%。

- **制定并签订绩效合同**：根据分解出来的各个部门层面的kpi指标，制定并签订绩效合同，并明确考核周期、考核方法、考核依据、考核结果及奖惩措施等内容。例如，可以制定并签订以下绩效合同：

  - 绩效合同编号：hr-2021-01

  - 考核对象：人力资源部

  - 考核周期：2021年1月-12月

  - 考核方法：按照各个指标的实际完成情况与目标值进行对比，并根据各个指标的权重计算综合得分。

  - 考核依据：人力资源管理系统、员工调查问卷、培训评估表、绩效评估表等数据来源。

  - 考核结果及奖惩措施：根据综合得分划分五个等级：优秀（90分以上）、良好（80-89分）、合格（70-79分）、基本合格（60-69分）、不合格（60分以下）。优秀者可获得年终奖金加倍、晋升机会等奖励；良好者可获得年终奖金正常发放、培训机会等奖励；合格者可获得年终奖金正常发放；基本合格者需制定并执行改进计划；不合格者需接受警告或辞退等惩罚。

  - 绩效合同签署人：人力资源总监（签字）、总经理（签字）

  - 绩效合同签署日期：2020年12月31日

- **执行并监控绩效**：根据绩效合同，执行并监控各个部门层面的kpi指标，并及时收集和反馈数据，并根据实际情况进行调整和改进。例如，您可以通过以下方式执行并监控绩效：  - 定期与各个部门负责人进行沟通和汇报，了解各个指标的完成情况和存在问题，并提供支持和建议。

  - 定期与总经理进行汇报，汇总各个部门层面的kpi指标与公司层面的kpi指标之间的关系和差距，并提出改进措施。

  - 定期与员工进行沟通和调查，了解员工对于绩效管理方案和绩效合同的认知和满意度，并收集反馈意见。

  - 定期与外部客户进行沟通和调查，了解客户对于公司产品和服务的评价和需求，并收集反馈意见。

量化指标示例如下：

非量化指标可以按以下方法编写考核标准：

- **转换指标法**：用其他容易测量的指标来代替或反映非量化指标，如数量、质量、时间、成本等。例如，对于客户满意度这个非量化指标，可以用客户投诉次数、客户回访率、客户续费率等指标来转换。

- **评分法**：用分值或等级来评价非量化指标的完成情况，如优秀、良好、合格、不合格等。例如，对于团队协作这个非量化指标，可以用以下评分标准：

  - 优秀：主动与团队成员沟通，认真听取对方意见，并提出有价值的建议，协助对方获取成功，并达成团队整体目标的同时实现个人目标。

  - 良好：告知团队成员自己的设想，能够认真听取对方意见，并修正个人的工作设想，发生分歧时，提出有价值的建议。

  - 合格：告知团队成员自己的设想，但不想应堆放提出的建议或要求，固执己见。

  - 不合格：不与团队成员沟通，完全按照个人设想工作。

• **案例法**：用具体的行为或事件来举例说明非量化指标的完成情况，如成功案例、失误案例等。例如，对于学习总结这个非量化指标，可以用以下案例来举例：  - 成功案例：在工作中学习，能够从失误中吸取教训、举一反三、防患于未然，并有意识地学习岗位要求的知识技能和业界先进经验，并在工作中加以实践。

非量化指标示例如下：

• 销售人员：非量化指标包括销售技巧、销售服务、销售态度、销售管理等。评分标准可以参考以下表格：

非量化指标可以根据不同的指标和行业有所差异，但一般来说，有以下几个方面：

- **明确目标和标准**：要知道自己的非量化指标是什么，以及如何评价自己的表现，这样才能有针对性地进行改进和提升。

- **学习和借鉴**：要多向优秀的同事或其他行业的专家学习和借鉴，了解他们是如何做到非量化指标的优秀表现的，从中吸取经验和方法。

- **反思和总结**：要经常对自己的非量化指标的表现进行反思和总结，找出自己的优势和不足，分析自己的成功和失败的原因，从中发现问题和改进点。

- **实践和创新**：要多在实际工作中尝试和实践自己学习到的非量化指标的技能和方法，不断地检验和调整自己的效果，同时也要敢于创新和突破，寻求更好的pg电子试玩链接的解决方案和方式。

- **沟通和反馈**：要多与上级、同事、客户等相关人员进行沟通和交流，了解他们对自己非量化指标的表现的看法和评价，听取他们的意见和建议，及时地进行反馈和改进。