以严重违反规章制度为由解除劳动合同，用人单位要过两关，一是制度，二是事实。
首先，要有合法有效的规章制度；其次，要有证据证明员工有违纪事实。
经过mz程序的规章制度才是合法有效的规章制度，具体如何履行mz程序劳动合同法第四条有规定，总结为以下四步：
1.用人单位将草拟的规章制度交给职工代表大会或全体职工讨论；
2.职工代表大会或者全体职工针对规章制度的内容提出具体的方案和意见；
3.待具体的方案和意见反馈到用人单位后，用人单位充分吸收合理性的意见和建议，形成新的草案；
4.新的草案再与工会或者职工代表平等协商，最终确定。
一般情况下，没有严格按以上程序操作，即便有一些瑕疵，法院也会认可。
本案中，一审法院认为公司的规章制度没有经过mz程序，判决公司违法解除，二审法院虽然认为经过了mz程序，但在事实层面公司没有尽到举证义务，还是判决公司违法解除。
案例来源
案号：（2022）京03民终11140号
案情简介
2017年2月6日，刘某入职大众公司。
2020年10月30日，大众公司向刘某提出解除劳动合同，向刘某发送的《解除劳动合同通知》记载解除理由为刘某严重违反了公司的相关规章制度，即公司《员工手册》2.5版3.5.3.1条。
大众公司在一审中向法院提交了多份版本《员工手册》、签收确认函、公告邮件、与工会沟通邮件、另案生效判决书、电子邮件公证书等证据，证明大众公司按照mz程序修订了《员工手册》并依法向员工公布手册的内容。
大众公司主张刘某提交的差旅报销发票有虚假部分，包括不同时间地点的定额发票连号、定额发票领票日早于印刷日、提交的定额发票连号、跨城市打车等。
刘某主张依法依规完成差旅报销及申请，不存在违法违规申报的情形，大众公司构成违法解除，要求大众公司支付违法解除劳动合同赔偿金。
一审法院认为
用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
因用人单位作出解除劳动合同决定而发生争议的，由用人单位就作出该决定 所依据的事实及处理依据 负有举证责任。
本案中，大众公司主张依据《员工手册》与刘某解除劳动合同，但未提交充分证据证明《员工手册》的制定经过mz程序，大众公司据此对刘某作出解除劳动合同的决定依据不足，应支付刘某违法解除劳动合同赔偿金。
判决，大众公司支付刘某违法解除劳动合同赔偿金。大众公司不服，提起上诉。
二审法院认为
因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。
本案，根据大众公司提交的证据，大众公司《员工手册》在《劳动合同法》于2008年1月1日实施前即已颁布实施，此后经过多次修订，大众公司在修订《员工手册》时咨询了工会的意见，工会亦予以回复对《员工手册》提了相应的修改意见，故本院认为大众公司在修订《员工手册》时已履行了mz程序。大众公司在修订《员工手册》版时已履行了mz程序，相关规定并不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向刘某公示，故可以作为确定双方权利义务的依据。
大众公司主张刘某提交的差旅报销发票有虚假部分，包括不同时间地点的定额发票连号、定额发票领票日早于印刷日、提交的定额发票连号、跨城市打车等。
刘某则主张依法依规完成差旅报销及申请，不存在违法违规申报的情形。
对此本院认为，刘某相关报销事宜发生在多年前，大众公司在当时予以审核并予以报销，现大众公司主张刘某提交的相关票据存在虚假部分，其作为用人单位应就此承担举证责任，但其提交的证据并不充分，不足以证明刘某系虚假报销，其应就此承担举证不能的不利后果，本院对大众公司的上述主张不予采信。
大众公司据此作出解除劳动合同的决定依据不足，构成违法解除。
判决，驳回上诉，维持原判。