摘要：对于销售来说，就是要想尽办法去完成业绩，疫情对大家的影响是一样的，所以在日常的文化宣导上都要加强这种销售的意识，让大家把注意力集中在如何去完成目标上，强调疫情期间，公司也很艰难，大家要相互理解，共同渡过难关，争取最大限度的完成销售目标，而不是纠结底薪。
这样的情况我们公司就存在，一起来看看是怎么解决的吧。
公司属于快消品行业，销售模式为全国招商代理模式，薪资模式采用低底薪加高提成的方式。2018年以前，公司有5个销售部门，分别负责不同品牌产品在全国市场的销售，基本上市场趋于稳定和饱和，市场开发的工作量比较少，销售员轻轻松松就可以拿到不错的薪资。为了进一步拓宽产品线，占有市场，2018年4月份，公司新创立了一个品牌，市场定位为中高端产品，并开始研发新品，组建团队，当时为了快速打开市场，公司打算从现有销售团队中调整人员组建新团队，面对一个新的市场，前路未知，前途迷茫，大家都不愿意舍弃现有的成熟市场，只有一名新入职不久的销售人员愿意尝试，在确定薪资方案的时候，给的底薪比其他部门要高出不少，同时提成比例和方式也很优厚。经过4年多的市场开发，团队目前发展势态非常好，整体的薪资排在前列。
在疫情当道的2019-2022年，所有的业务都不同程度的受到了影响，但是大部人都没有因此来找公司要求加底薪，毕竟销售靠的还是提成。
题主的案例中遇到这种问题，作为公司来说，不可能因为员工有意见就去调整底薪，毕竟公司的日子也不好过，这个时候就应当相互理解，共同度过难关。我觉得应该从以下方面进行解决：
1、pg电子试玩链接的文化做导向，做好思想疏导：
对于销售来说，就是要想尽办法去完成业绩，疫情对大家的影响是一样的，所以在日常的文化宣导上都要加强这种销售的意识，让大家把注意力集中在如何去完成目标上，强调疫情期间，公司也很艰难，大家要相互理解，共同渡过难关，争取最大限度的完成销售目标，而不是纠结底薪。
同时hr应该打通反馈和沟通渠道，通过逐一谈话的方式，去做好思想工作，毕竟新的业务的工作难度是有目共睹，在市场开发前期所付出的努力和心血和其他老部门不可同日而语，一份努力一分收获，职场是公平的。
2、销售目标任务制定要考虑疫情影响：
对于老部门的员工来说，试行的浮动式底薪，底薪和业绩挂钩，如果遇到疫情的话，那么就要考虑到销售目标要制定的接地气，如果制定的目标脱离实际的话，那么销售人员恐怕连蹦起来够一下的兴趣也没有了，所以作为hr，应当建议销售部的目标适当下浮，也是变相的为大家争取底薪不要下浮。
3、优秀人员要适当进行激励和保留：
对于老部门的表现优秀的业务人员，公司应该设置一些单独的激励措施，确保能够留人，这个就由公司老板自由发挥了。比如除了业绩，会对其他过程指标进行评估，给予适当的奖励。
4、顺势淘汰不合格的销售人员：
优秀的销售人员不会纠结底薪，做完以上工作以后，如果还有人不依不挠，甚至用离职来要挟，公司刚好可以借此机会去优化现有人员，重新补充新鲜血液，毕竟疫情期间，工作也不是很好找的。
hr应该学会利用危机去进行组织的调整，有时候打破局面不失为一种更好的选择，坚定公司的决定和立场，同时也为员工多争取，双方才能达到互赢的结果，这也是hr工作的价值所在。
11楼
同意老师的观点，不要轻易调整底薪，这本来就是一早约定好的，你看上了新业务的底薪，那可以申请调整到新业务去，而不是提加薪。
10楼
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9楼
题目问得好，纠结底薪的销售不值得。
8楼
市场环境不好应该业绩，那公司可以出台一些激励政策，让员工以低业绩也能拿到更多的奖金，这也是让员工更有动力的一种方式。
7楼
谢谢分享！
6楼
好的销售在乎的是市场的潜力与产品本身，而不是底薪，一般纠结底薪的，要是能力不好，那就好聚好散会更好。
5楼
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4楼
这几种处理方式都挺好的，实施起来也相对容易。
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学习了
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苏亚妮老师——
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