薪酬调整要符合企业发展阶段 -pg电子游戏官网官方网站

      在企业的整个人力管理体系里，薪酬管理应该是最根本的一项工作，一个公司可以没有招聘、培训、绩效等体系，但绝对不能不发工资；就员工激励而言，不论有多少种手段和方法，薪酬也应该是其中最根本的一种，对员工来讲，工作最根本的动力就是薪酬，因为薪酬是与员工的切身利益相关的最基础的东西。

      今天这个话题案例中的企业也是如此，公司因为“引进了一个新业务”，其既想让新业务的“人员能更稳定”，又要考虑到人员招聘时的市场薪酬水平，因此企业将新业务人员的薪酬底薪定成老业务人员底薪的2倍，但是企业也考虑了两者的平衡，因此对新业务部门“采取的是底薪高提成低的薪资结构”，而对老业务部门采取的是“低底薪高提成并且底薪根据业绩浮动的薪资结构”，但即使如此，也引起了老业务人员的不满。

      其实根本原因在于企业的这种“底薪 提成”的薪酬模式，这种薪酬模式是很多企业对业务人员采取的薪酬模式。当然，在之前的几十年，市场机会很多，只要有产品，企业就不愁卖不出去，因此“底薪 提成”这种薪酬模式的效果还是不错的。如果现在的市场还是和当年一样，我想，案例中的这种纠纷就不会出现了，因为你给不给老业务员调薪，这个影响并不大，毕竟这时候提成的增加量是远大于底薪的那一点点数值的。但是现在的市场是什么行情？已经不是当年的卖方市场了，而是以买方为主导的市场，更何况“今年一年各地疫情封城”，很多公司的业绩都停滞，甚至是有所下滑，企业如果还是采用这种“底薪 提成”的薪酬模式，不但不能达到激励业务人员的目的，还会带来很多的负面作用。

      比如说，“底薪 提成”的薪酬模式会导致业务人员不愿意开拓新客户、不愿意开发新市场；会导致客户结构恶化、产品价格恶化；会导致客户zi源（因平台限制，故只能用拼音代替）私有化，从而伤害公司利益；会导致成熟的业务人员不愿意培养新人，使人才梯队断层；会导致团队不稳定，士气低落；还会让老板成为一个不讲诚信的人；等等。

      当然，我并不是说“底薪 提成”这种模式一无是处，它也有其适用的场景，但我们在使用的时候，需要将其扬长避短，与其它方法结合起来使用，这样才能达到更好的效果，而不是过度使用。而且如果实在要提薪，也一定不能采用普调的方式，这种事最好是不要干。

      我在之前的分享中曾说过，企业进行薪酬调整时需要注意的事项，在这里我再选择其中两点和大家再分享一次：

      一是要注意系统性和均衡性。对企业来说，薪酬调整是牵一发而动全身的事情，是涉及到员工的切身利益的，不论是薪酬的个人调整、部分调整、整体调整，或者是薪酬构成的调整、薪酬结构的调整，均是如此，故而，薪酬调整既要慎重，又要注意系统性，还要注意不同部门和不同层级员工薪酬的平衡问题，而且，薪酬调整还要保持常态化，调整幅度不能一次性过大。

      二是要注意建立薪酬调整的长效机制。只有这样子，才能使员工收入的增长和企业的效益、物价上涨水平等保持相同趋势甚至同步，也可使绩优者得到晋级或者增长，而绩差者不能得到不合理的增长。

      所以说，如果没有这些基础工作的夯实，后面在工作过程中一定是各种后遗症不断，因此，在调薪的四类八种因素中，其中对个人调薪有效的方式，我比较推荐通过薪酬和绩效体系的完善这种方式来实现薪酬成本控制。

      因此，根据你们企业的业务情况、管理情况、产品情况等各种实际情况，设计适合你们企业的有激励性的薪酬模式才是正途。比如通过对表现好的老业务员可以采用长效激励的模式；也可以效仿外企，对新业务员采用签约费的模式；可以通过三段式来处理员工薪酬的模式；可以通过结构化提成的模式来激励员工；可以通过等级分层加分级提成的激励模式；可以采用分组pk的模式；普通一点的也可以通过福利倾斜等方式向老员工倾斜；等等。

      但是不管你采取何种方式，你都要先对你手下的员工进行盘点，从中找到真正有价值的那些老员工们，企业施行的调薪政策也只是针对这些被盘点出来的为客户创造价值、以及为企业创造效益的老员工们调整的。至于怎么盘点，我之前给大家分享过的九宫格的工具就是一个很好的方法，各位可以回看借鉴。总而言之，你要把公司有限的资源集中到最能帮客户创造价值和帮公司创造价值的员工身上；另外，我们还要注意的一点就是，不管薪酬模式怎么调整，薪酬总额的增幅不要高于效益的增幅、人均薪酬的增幅不要高于人均净利润的增幅。

      最后，我们还要记住，任何一种薪酬方案都不可能是十全十美的，只能是哪种模式更加适合我们企业在某个阶段的发展阶段和业务情况，我们就选取哪种模式。