摘要：hr在之中要去作调查，再形成自己独立的思考，按规依据，权衡利弊妥善处理
在企业里面，用人部门与员工是使用与被使用的关系，通常人资部门办完入职手续后，并 会将人转到用人部门，自此开始试用。这当中或期满，如果这个部门觉得员工不合适，并会退工或像上文所说的辞退此员工。
从法律的角度说，用人单位只要能证明试用员工不符合录用条件，是可以解除劳动关系的，并要向其说明理由。倒起说，要辞退这个员工也不是不可以，是需要对照录用条件来，再结合充分证据能证明，那才行得通。
录用条件肯定是有的，就是没有书面的任职资格，也至少有事实上的录用要求，不过这方面的有没有通过电子或书面让该员工确认的资料、表单，这样方能说明彼此是认可这个录用条件的，否则是不能拿去呈堂作证为“有员工确认的录用条件”的。
进一步说，直属领导所说的，其工作表现很不满意，认为他工作态度不好，做事不积极，上班偶尔还摸鱼，交待的事情经常拖延交付，这些证据和录用条件能对得上码，充分吗？能说得服人吗，让他能信服，认账吗？别人否定，就尚存争议了。
来拖延交付工作来说事，不符合录用件未免太牵强。换个角度来说这种行为其不胜任工作，也有些过余，而且还涉及要转岗、培训之类评估才能辞退，是把圈子拉大整复杂了。
说来说去，hr要有自己的主张，向用人部门说明得失利弊，构不上充分的辞退，是不是可以先缓和，毕竟还有一个月试用期，跟员工约法三章，签字确认，若到期后仍达不到要求，则结合收集来的充分的数据、工作成果对照约定的标准来考评，合格更好，不合格只有照章办事。
对员工来说，也要给他谈话，让他书面总结前面的得失，可为万一后面的处理留下 。强调给他的机会，并对之提出书面并让他确认的工作要求，标准，这样试用结束时再对照相应的数据、结果来考核决定去留才有依有据，以理服人。
如果用人部门坚持就那样辞退，hr也还要坚持已见，就是捅到老大那里，也要有自己综合权衡得失的意见，仍要强行辞退，也要尽到自己的谏言，方才内心无愧。
11楼
只要有关劳动法的，都要证据确凿，不然难处理。
人资之道刘洪
@晶婧：往往企业管理不规范，证据都不齐，就加大处理难度。谢谢关注
10楼
打卡
9楼
老师后面说的后面一个月收集证据，感觉谈话后员工就警惕了，证据难收集的。
人资之道刘洪
@s_1343869317：对前面2个月作阶段性书面总结，顺理成章。谢谢关注
8楼 坐在坟头的喜神
最好是用心沟通，好聚好散比较好。
人资之道刘洪
@坐在坟头的喜神：说服自离最省事。谢谢关注
7楼
学习了！
人资之道刘洪
@xiaoruo526226999：谢谢关注
6楼
当直属领导不满意的时候，就难继续下去了。
人资之道刘洪
@谢明秀：但员工不知难而退就起纠纷了。hr还要把好关。谢谢关注
5楼 jenlice
打卡学习
人资之道刘洪
@jenlice：谢谢关注
4楼
谢谢分享！
人资之道刘洪
@特立独行的：谢谢关注
3楼
做这种事情最麻烦了，沟通来沟通去的，吃力不讨好。
人资之道刘洪
@安贝：hr总要来唱黑脸的。谢谢关注
2楼
试用期的考核真的要做好啊。
人资之道刘洪
@ztl0391：步步为营才有依有据。谢谢关注
1楼 大卡
刘洪老师——
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