摘要：1、你企业的关键人才是谁？
2、你企业是如何定义人才的？
3、你企业的人才该如何管理？
人才管理之前，先了解这3点！
文／黄兰兰，专业提升、职场成长，为hr及管理者赋能！
（文章一律原创，抄袭必究）
大家好，我是爱写爱分享，愿意带着hr共同学习与成长的黄老师，咱们又见面了。
这个话题有点大，不过是一个非常好的话题。
前几天我直播分享过这个话题，从3个点和大家简单分享下：
1、你企业的关键人才是谁？
什么是关键人才？
一般有2个判断标准：
一类是直接影响和决定企业经济效益的岗位，即业务类的岗位。
这也是为什么大多数企业都会将业务部门作为公司核心部门的原因。
当然不同企业的经济效益是由不同的东西驱动的：
有些企业是靠销售驱动的，那销售类岗位就是关键岗位。
有些企业是靠研发和技术驱动的，那研发技术类岗位就是关键岗位。
有些企业是靠生产或管理驱动的，那这类岗位就是关键岗位。
那些部门和岗位更接近公司业务核心和生意的本质，那它就是关键岗位。
另一个就是重要的管理类的岗位。
比如从部门负责人或经理级别及以上的这种需要带团队的，有一定管理幅度的，能够在人的层面、团队层面带来更大影响的管理岗位，也是关键岗位。
所以，这是第一个作为hr你要去了解你所属企业的行业和商业模式，生意链路是什么样的。
哪些环节是最为关键的环节，从而确定关键岗位。
2、你企业是如何定义人才的？
我前几天在我的读书直播上分享过这个话题，很多hr并不是很清楚人才到底是什么。
以及什么才是你所在企业需要的人才。
因为每家企业对人才的定义是不一样的，以及同一家企业，在不同阶段对人才的侧重要求也是不一样的。
比如你招一个市场经理，在企业不同的发展阶段，侧重要求是不同的。
企业初创阶段，还属于打粮食的生存阶段，这个时候对市场经理的要求更侧重于他的个人能力。
即要招一个个人能力很强的市场经理。
他要么可以带来资源，要么之前有成功的市场开拓的经验和经历。
并且有创业精神。
这样的人才是适合的。
如果你招的是一个大公司更多能力是依赖那个平台，就不合适了。
因为创业公司是身兼数职的，没有那么团队给他带，需要他个人能力强去拓展去直接解决很多事情的。
但如果是企业的发展期，这个时候公司业绩增长很快。
可能并不需要对方有多少资源，更多需要他带好团队，能够消化掉公司的资源，给公司带来业绩。
所以这个阶段，这个市场经理的人选就需要有从0-1的团队搭建的经历和经验。
能够快速的发展团队，管理好团队，通过团队来达成业绩实现，而不是靠个人的能力。
以及成熟阶段，又有差异，这个阶段企业各方面比较成熟，有相对完善的流程和体系。
那这个市场经理就需要有很好的资源整合的能力，能够在公司良好的架构与体系下发挥他和团队的能力
所以hr不要只从人力的视角去看这个岗位需要一个什么样的人。
要从业务的视角，从公司经营的视角，从老板的视角去看真正需要一个什么样的人。
这个看准了，你招的才有可能是一个适合的人才。
3、你企业的人才该如何管理？
人才管理是一个大话题。
可能很多hr都不是特别清楚人才管理的概念和本质。
推荐大家看《华为人才管理之道》这本书，这也是前几天我直播分享的书籍。
你了解了华为整个的人才管理之道，其实你就知道了人才管理基本的体系和内在逻辑了。
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13楼 毅行
谢谢分享！
12楼
《华为人才管理之道》加入书单~
11楼
老师举的例子很好理解。
10楼
话题越大，能探讨的东西越多。 判断人才需要统一标准，定义人才需要不同视角去定义。
9楼
这三个问题很重要，解决这三问就问解决人才管理问题。
8楼
打卡学习
7楼
人才没有一套统一的标准，要根据最合适的人才去建立自己公司的标准
6楼
每家企业对人才的定义是不一样的，以及同一家企业，在不同阶段对人才的侧重要求也是不一样的。
5楼
学习了
4楼
打卡
3楼
打卡学习
2楼 大卡
黄兰兰老师——
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1楼 南无虚空藏
学习了