摘要：招聘是一项常规性的工作，但仍然要根据轻重缓急做好优先排序，重点投入精力和时间解决当前缺人问题；同时要把招人的信息进行同步共享；部门长官要做好人员的思想工作和短期激励设计。
公司因为战略调整导致部门员工工作增加，这是无法避免的事情。遇到这种情况，我相信hr和各部门的长官多半是能够理解的，但普通员工很难有这种觉悟。
站在员工的立场，能少干就少干，能准时下班就准时加班。对于加量不加价的事情，多半都会产生抵触情绪，尤其是在上面强压下来的工作，表现的更为突出。
那么，如何消除加班加点干的员工不满情绪？如何让大家理解这个事情，甚至积极配合完成新增加的工作？这是当前急需要解决的问题。我的建议有三：
第一、部门长官做好员工思想动员工作。
我写下这一点估计有不少人觉得有点虚，其实相当有必要！做过和没有做过差异很明显。
公司战略调整，为什么调整？意义在哪里？战略怎么落地？接下来要做哪些事情？各部门和相关岗位怎么去配合？作为部门长官首先要清楚，要理解。如果自己都一知半解，那怎么跟员工宣贯和解释？所以部门长官一定要先理解战略调整的意义，让大家都清楚为什么这样干，这就相当于做“战前动员”，如果思想认识不统一，那接下来的工作开展起来可就困难重重了。
好的部门长官，一定会提前给下属员工打好预防针：接下来的工作重心会转移，任务会增加，大家面临的困难会更多，加班加点可能是常事。当然，这样的加班加点也只是一段时间，并不是常规动作，同时，也会给大家争取更好的待遇，谁立功，谁就能获得更好的奖励！
人虽然有理性，但毕竟是感性动物，做思想动员就是要把大家的积极性和不服输的精神调动起来，目的是为了给大家鼓劲、打胜仗。
当然，能做到这一点的部门长官并不多。很多时候，甚至有部门长官跟员工穿一条裤子，向公司和hr发起挑战。如果有这样的部门长官，那是不适合当管理者的。
第二、hr要源源不断的给干活部门提供支持和动力。
战略调整实际上会给每个部门都会增加工作量，只是工作量大小有区别。这时候，我们hr要给业务部门源源不断的提供支持，一种是人员支持，比方说已经确定的招人需求，我们的招聘一定要加快速度，要做到及时反馈，有条件的可以通过软件同步，每天都要反馈进度，不要等人家问起来才回复；另一种是动力支持，协助部门主管制定临时性的激励措施，比方说项目降级、及时奖金等，规定好奖励周期，不要搞得过于复杂，把关键点抓住，给大家提供奖励方案和政策，能够直接执行就可以了。
第三、hr要花大量时间跟部门长官和员工持续沟通。
人的不满情绪，很大一部分是由于误会、误解产生的。而要消除这种误解，就需要投入一定的时间和精力，不断的向上级，以及用人部门的长官和员工经常性的沟通，了解大家的工作进展和困难，主动问及可以提供什么样的帮助。发现不对的苗头，要及时的疏导，必要时请部门长官、hr部门经理出面安抚和沟通。人的情绪理顺了，事情才能做得好。所以有人说：处理事情之前，先处理情绪。当然，怎么才能处理好情绪？这里面是有一些技巧的，其中抱有真诚的同理心，是非常重要的一点。
如果做好了以上三点，我想员工不满情绪很快就能消除，并且能做出很好的结果。关键就在于我们做工作，一定要用心！
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12楼 进修德业
学习了
11楼
hr真的要事事关注，想案例这样的情况就属于失职了。
10楼
打卡
9楼
要让员工加班加得舒心。
8楼
要不给利，要不就给关怀。两者都没有，闹起来就正常不过了。
7楼 scorpio2327
学习了。
6楼
只是有情绪还好，要是闹起来就难解决了，现在只要做出安抚与关怀，还是能起一定效果的。
喻德武
@三三毛毛：感谢支持
5楼
老师说的在理。
喻德武
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感谢分享！
喻德武
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打卡学习
喻德武
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2楼
就是缺少激励与关怀才有情绪的。
喻德武
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1楼 大卡
喻德武老师——
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喻德武
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