摘要：1、薪酬回归；
2、新进人员定薪；
3、在职员工定薪；
4、个人薪资调整；
《薪酬密码》：第二十二期
日积一识【薪酬密码】（2022.7.22）：
【薪酬计划：实施标准与流程】（样例版：《薪酬实施标准与流程28款》（薪酬管理制度））
13、薪酬回归
所有在职员工均按本制度一次性进行薪酬结构转换，薪酬结构中的绩效奖金部分，分阶段进行挂钩。第一、二次绩效考核后，绩效考核结果与绩效奖金基数不挂钩；第三次绩效考核后，绩效考核结果与绩效奖金基数的50%挂钩；自第四次绩效考核开始，绩效考核结果与绩效奖金基数100%挂钩。
薪酬回归原则上采取“就高不就低”的原则，调整好的薪酬以原则上高于现薪酬一档为准；
新入职的员工全部按新的薪酬体系定薪和调薪；
14、新进人员定薪
（1）、新员工入职根据各岗位不同要求确定试用期1—3个月，按聘用岗位的岗位职级标准计薪。
（2）、对于较优秀或特别稀缺的人才可以根据市场价格给予破格定级，或者招聘时有薪酬协议的按协议执行，但均须报权限领导批准。
15、在职员工定薪
a、规范定薪：
（1）公司根据基层管理人员工作岗位、个人能力、业绩成果核定其岗级、档位工资标准。具体的人员工资确定应根据薪酬岗级，技能档级、绩效考核结果，按相应标准，由用人部门提请，经人事行政部审核，报总经办审批后确定；
（2）公司本部基层管理人员薪酬由公司总经办确定。对于特殊人才或人员的工资标准，由总经理批准；
b、人员薪资调整：
（1）、月度：全员参与。每月度初，人事行政部根据上一自然月度各部门人员绩效考核成绩，进行绩效工资核算，确定绩效工资；
（2）、季度：1-3级员工参与。每季度初，人事行政部根据上一自然季度各部门人员绩效考核成绩及本季度的工作目标、任务对人员进行优化组合，对于被优化出来的人员及本季度的人员缺口，以书面形式报总经办审批并备案，进而确定薪资；
（3）、半年度：4-5级员工参与。半年度初，人事行政部根据上半年度各部门人员绩效考核成绩及下半年度的工作目标、任务对人员进行优化组合，对于被优化出来的人员及本季度的人员缺口，以书面形式报总经办审批并备案，进而确定薪资；
（4）、年度：6-7级员工参与。新年度初，人事行政部根据上年度各部门人员绩效考核成绩及新年度的工作目标、任务对人员进行优化组合，对于被优化出来的人员及本季度的人员缺口，以书面形式报总经办审批并备案，进而确定薪资；
c、对胜任岗位工作的人员，可根据胜任程度按宽带薪酬表中相对应的工资标准上下浮动1-2个薪档确定薪资等级；符合进级条件的员工，需以书面形式报总经办审批并备案，进而确定薪级；
d、对不胜任本岗位工作的人员，而本部门又无其他岗位合适的，公司给予劝退或辞退处理。
16、个人薪资调整
a、公司规划薪资等级调整：
（1）同级调换。在岗级相同的岗位调动，薪随岗变，原则上以同级同档或高档为准。
（2）跨级调换。责任变化，岗动薪变，按新岗级宽带计薪。
（3）工龄增加。连续工龄增加，增加的工龄津贴。
（4）绩效变化。业绩表现突出或业绩下降，进行调整。
（5）特殊调整。
b、个人申请薪资等级调整：
部门或个人申请调薪的，必须通过相关考核，按照薪酬等级调整审批程序，经各级管理人员审批后调整。
c、于岗位变化的个人薪资调整：
d、薪资调整后的计算方式：每月15日以后生效的，当月按原等级计算，15日之前生效的，当月按新等级计算。
（未完待续。。。）
14楼 毅行
再学习，谢谢
13楼
简单的复制粘贴
12楼
薪酬是一个敏感的话题啊
11楼
学习了
10楼 然后之后的然后
什么都说了，又什么都没说
9楼
打卡
8楼
就怕薪酬倒挂，但每一次薪酬改革，都必然增加用工成本，因为涨薪难降薪易。
7楼 可爱小猪
谢谢分享~
6楼
如果不“就高不就低”，则绩效真很难推进下去。
5楼
打卡
4楼
员工降级，不同意薪资调整怎么办？
3楼
打卡
2楼
老师好，工龄工资怎么设定比较好，如果企业效益不好，可以直接取消的吗？
@对你微笑纯属你很可笑：要要弄清楚为什么要设工龄工资？工龄工资的作用？个人觉得工龄工资可以起到一定的稳定作用，留住一些人，关键是我们想要留下什么人？留多久？工龄工资的l幅度，其次工龄工资要设上限。不然留下那些老油条工龄高，对公司是个负担
原来有工龄的，单方面取消，你觉得员工同意吗？而且有些条文也解释怎么发，觉得先买断之前的工龄，在通过工会来操作好点吧。
1楼 大卡
李继超老师——
本篇文章来自李继超老师的分享。李老师拥有多年管理咨询经验，擅长企业运营管理与人力资源管理结合，对于主导企业初创组建、小规模向中型企业转型、中大型企业组织结构改革优化具备独到思维和丰富的经验。目前已有《薪酬技术在高阶人才中的应用——定“薪”》、《10步落地战略绩效工具之平衡计分卡》、《20步搞定宽带薪酬设计实操课》等多套热销课程上线。欢迎大家点击老师头像关注！