摘要：1、 先了解老板要什么？
2、再关注员工要什么？
3、最后，你能提供什么？
从“关注事”转变为“关注人”！
文／黄兰兰，专业提升、职场成长，为hr及管理者赋能！
（文章一律原创，抄袭必究）
大家好，我是爱写爱分享，愿意带着hr共同学习与成长的黄老师，咱们又见面了。
这是大多数hr在进入一家初创企业时习惯性的想法，包括我自己。
总觉得公司刚创立，人力资源几乎是空白，所以体系的搭建很重要。
希望由此来发挥自己的能力，比如做做员工手册、梳理梳理公司各项管理制度。
最后你会发现，要么做好了扔在一边没有用处，要么你做的这些老板根本就不关心。
老板都不关心的事情，你觉得有价值吗？
很多hr关注事情多过关注人。
尤其是刚加入一家新的企业，在前期要多关注人，一定是人大于事情。
怎么理解呢？
1、先了解老板要什么？
不同阶段的老板关心的事情不一样，所以对hr的要求也不一样。
比如初创企业老板可能并不关心人力资源体系，因为这个阶段，公司还处于不断变化之中。
体系的完善与否不重要，甚至都没法完善。
因为企业的业务方向或许都还没有完全定下来，业务没定，人力的很多东西也很难固定下来。
随时都处于变化当中，使得这个阶段老板更关注业务，关注业绩，关注人。
我这块新业务需要一个能力强的人，你给我招来没有？
公司这块业务做不下去了，或我不想要的人你能不能给我弄走？
好不容易人招齐活了，怎样激励他们更好地干活？
如何做好工作氛围、如何进行员工激励？
当然，也可能不同的企业不同的老板想法不一样。
不管怎样，这个阶段hr一定要先懂你的老板想要什么？希望你帮他做什么？
而不是你想干什么？
之所以老板没有给你指标和定向，也在于这个阶段连老板自己或许都不知道人力该做什么。
聪明的hr不是等老板派活，也不是hr自己闭门造车做自己想做的事情。
而是去找老板沟通。
了解他现在最大的困扰是什么？他希望招什么样的人？公司目前的现状哪些是他不满意的希望有改善。
hr需要帮助老板去做诊断和分析的，从老板提供的信息里敏锐地去发现和分析“市场需求和机会”。
即老板提出的这些困惑和愿望，哪些是和人力相关的，哪些是在人力这块可以做点事情的。
比如他提到想招一个什么样的人，你就知道老板需要这样的人，那么你就清楚了公司的关键岗位，以及这个岗位的人才画像。
比如他提到最近面试几个牛人，但都没吸引过来，那你是不是可以去想想主要原因是什么，在哪些地方可以突破？
比如他提到最近招进来的一批业务员上手很慢，业绩出的慢，那你是不是可以找部门负责人沟通下新人技能培训该怎么做，怎么做能提升更快？
就老板或业务领导的痛点与需求去制定自己的工作方向和目标，才能有的放矢。
才能更容易做出成绩，更能被老板和业务所认可和信赖。
有了这个基础，后面所有的工作都会好做，并且你的成长绝对不只是会做事情那么狭隘。
做得好的hr，不一定是最辛苦的，也不一定是最努力的，但他一定是做对了事情。
2、再关注员工要什么？
了解老板之后，再来关注员工。
老板最关注的部门和岗位是哪些？
也就是你要清楚公司的关键岗位是哪个？一定是能给初创企业直接带来业绩的人。
以及关键岗位上的人。
这个阶段最需要关注两部分员工：
一部分是真的有本事，是老板重金挖过来的牛人，这样的人可能在看重钱的份上也冲着一部分的愿景来的。
那这些牛人如果不是你招的，你是否了解他们的背景和经历？
是不是要让他们起到标榜示范的作用，给他们更多展示自己的机会，让其分享经验，让其带教新人。
以及和他们搞好关系，多沟通多关注他们的动态，一有风吹草动你也是第一个知道的人。
还有一部分是能力不足但潜力不错的新人，因为经验不足来到初创公司，但人很聪明、灵活，也有拼劲。
如果把他们用好，也是企业非常宝贵的财富。
你如何维护好，如何留住他们，如何帮助他们为公司做出更好的业绩。
这是hr要清楚的以及工作的重点。
3、最后，你能提供什么？
当你了解了老板的意图和员工的诉求之后，可能你会发现要做的事情还是很多。
这时候需要结合你自己的实际情况：
来选择哪些事情该做，哪些不该做；哪些现在要做，哪些现在不能做。
聪明的hr不会选择多做，而是自己能做的事情。
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13楼 毅行
已经学习
12楼
了解老板的困扰、不满意的现状
11楼
聪明的hr不等老板派活，从老板的角度出发，他招来hr一定是想让其独当一面，建议并完善好体系，帮他分担经营重担
10楼
是的，做老板关心的事，做老板认为重要的事，这才是工作核心
9楼
受益匪浅，很好的思路
7楼
打卡
6楼
谢谢分享
5楼
这个案例应该很多hr都是遇到，毕竟去中小企业初创企业工作的还是偏多
4楼 小夏天
学习了
3楼
完整的文章发表在哪里啊，pg电子试玩链接主页没有找到
2楼 大卡
黄兰兰老师——
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1楼
1、先了解老板要什么？
2、再关注员工要什么？
3、最后，你能提供什么？