摘要：面试问题要怎样设置才合理呢？
“近日，有网友爆料长沙一公司面试题设置如厕习惯、吃饭时长、入睡时间等问题，引发关注。”对于类似这些的面试题，我以前去各个公司面试的时候，没有遇到过，而自己也没有设计过。由于不知道其行业属性、岗位属性，所以不想对其进行评价，或探究其背后的逻辑与合理性，今天主要谈谈面试问题如何设计。
大家都知道，每个面试问题的背后都是带着目的性的，不是无的放矢，而目的的来源是企业需求、岗位需求。想探究的无非是通过对候选人呈现的过去行为，去判断其背后所蕴含的知识、经验、技术、能力、特质等，想达到的是提升招聘的精准度，实现人岗匹配。
而要想提升面试问题设计的合理性，则需明确要招聘的岗位胜任力到底是什么，需要这个岗位解决什么问题，上级领导的风格需要什么样的候选人进行匹配等等。明确了这些从而倒推对候选人的具体各项要求，经验、履历、学历、技能等等，也即构画出这个岗位的人才画像。
而通过人才画像，我们可以推导出几个维度的问题：（以下维度的问题，都需要与各个部门的负责人、骨干员工或高绩效员工，进行深入探讨，共同设计。）
1.专业问题
即胜任岗位所需的核心技术、关键历练经验是什么，由此推导出问题。
示例：项目经理专业问题
1）项目竣工验收及竣工结算达成的前置因素有哪些？
2）设备到货滞后影响合同工期且会受到业主方处罚，如何解决或将损失最小化？
3）10kv电气安全距离是多少？ct、pt是什么？
2.能力问题
能力问题一般包含主动性、逻辑思维能力、抗压能力、沟通表达能力、分析应变能力、持续学习能力等，根据不同岗位的需求，进行组合使用。
示例：抗压能力
1）请谈谈你的工作或生活中遇到的最大挫折，你是如何克服的？
2）如果你的领导给你布置了一项你从未触及过的任务，你打算如何去完成它？
3）你有没有过失业或暂时待业经历，请谈谈那时的生活态度和心情状态。
3.岗位认知
即判断员工对岗位的熟悉程度及可能胜任的程度。
示例：
1）对这份工作，你觉得有哪些可遇见的困难？
2）假如我们录用你，你准备怎么开展工作？
3）对于这份工作，你觉得自己的优势、劣势分别是什么？
4.自我认知
即员工对自己的了解程度，挖掘员工的个人特质。
示例：
1）你原来的上级领导如何评价你的？
2）生活上你的朋友通常如何评价你的？
3）你认为他们这样评价你说的对吗，那你认为自己是个么类型的人？自己评价一下。
5.稳定性
即通过影响员工稳定性的因素，来推断员工未来的稳定性。一般有通勤距离、家庭环境及家人对其工作的期望、个人薪酬期望、个人职业规划、求职动机等。
6.职业特殊性
一般和岗位性质有关，例如：需要经常加班、出差等。这些会影响员工是否愿意入职及后期稳定性。
除了面试问题的设计，紧接着就是面试流程及面试方法的设计。
目前，比较流行的是结构化面试，即根据特定职位的胜任特征要求，遵循固定的程序，采用专门的题库、评价标准和评价方法，通过考官小组与应考者面对面的言语交流等方式，评价应考者是否符合招聘岗位要求的人才测评方法。
而上面的面试问题设计，就是可以用于结构化面试的问题。对结构化面试感兴趣的小伙伴可以看看我之前的文章《》、《》。
如果事与愿违，那一定另有安排。共勉！
好了，本次话题就到这里，我是专注分享干货与实战技巧的帅气大叔郑军军，我们下次再见！
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12楼 言职哥哥
打卡
11楼
面试问题要根据岗位设置，不同岗位设置不同的核心问题
10楼 caiying22
岗位胜任力具体要如何判断，需要定分值吗
9楼
面试方法有很多，测试工具也有很多，看招聘的人想侧重于面试者的哪些点
8楼
打卡
7楼
设置问题的重点应该在于多问他过去的成功经验，他达到过什么成绩，他是怎么做的，打破砂锅问到底
6楼
面试流程及面试方法要怎么设计呢
5楼 纯子zsq
学习了
4楼
学习了
3楼
打卡学习
2楼
是的，设置面试问题要先想到问某个问题目的是什么，你要了解候选人哪些方面，有针对性的提问问题
1楼 大卡
郑军军老师——
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