hr问诊第17期：文员绩效得分高于核心人员，如何调整？ -pg电子游戏官网官方网站

作者三茅会员编辑部更新于：2022-03-25 17:02 1404

【问题详情】：

一个部门内部有不同的岗位，每个岗位绩效目标的难度也是不一样的（普通文员的绩效目标肯定与核心岗位的目标难度不一样）。年底考评时，文员得满分，而核心岗位分数没有文员高，这时，无论是调薪还是奖励都会遇到谁高谁低的问题？请问怎样建立一个好的机制处理这种状况？

【问题解答】：

谢谢您的提问，跨岗位间绩效标准的平衡问题，类似于跨部门的平衡问题。这里抛砖引玉，从几个角度讨论一下。

各个岗位之间，尤其是跨部门的岗位之间，很难从指标值设定本身来做到绝对平衡。 但是从整个公司管理和规划的角度，对于各个部门各个层级指标达成的难度，应该有个综合的考量，以及相对的平衡。这既是战略规划的一大课题，也是管理艺术的重要部分。
很多成熟的大公司在绩效指标设定以后，有一个环节叫做”校准“。 就是为了避免各岗位之间指标值设置太不合理，或者落差过大、过小、倒挂，而设立的。您也可以考虑参照这个做法。
如果在指标值设置阶段平衡难度有困难，也可以用强制分布的办法，从结果上平衡。这种做法来源于ge公司前ceo杰克.韦尔奇提出的活力曲线，它将员工绩效按优良差分为20%、70%、10%三等。这一优胜劣汰的举措的确激发了员工的极限，成为业内知名的绩效管理典范。如下图：

目前很多公司采用类似的分布曲线，将绩效得分为各个等次的人数强制规定一个百分比，每个部门都需要遵从这个百分比。例如：

等次	a	b	c	d	e
%	10%	20%	50%	15%	5%

希望以上解答可以帮助您扩宽制度调整上的思路~

【本期解答由杨全红老师提供，杨老师是资深的人力资源专业人士，对于各行业人力资源的趋势积累了深刻洞察，更多精彩内容可以关注老师的pg电子试玩链接主页。如果你在工作中也存在需要老师解答的问题，在文章下方留下问题，就有机会获得专业老师的详细解答。】

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