构建hr生态丨63.年底如何留人？ -pg电子游戏官网官方网站

       （本篇请据实取用，计1800字左右。）

       对于本案例，应该先界定什么是人才。普通员工年底了想要换个工作无可厚非，公司也没有理由同样没有必要去挽留。但是既然是人才，就要有针对人才的策略。具体什么样的员工才能称为人才，每个企业都有不同的划分。生产型企业中，掌握关键技术能力或者拥有较高管理水平的人，能够称为人才。

       为什么要先做界定，因为大部分普通员工的离职，基本上不会阻碍公司业务的发展。甚至到了年底，很多企业可能面临着减员的压力，员工年底离职正好中了这部分企业的下怀。但是人才不一样，人才的离职会对公司业务产生严重的影响。所以我们在挽留人才时，应该注意区分。

       一、人才离职的原因
       只有了解人才离职的原因，才能对症下药，留住人才。一般情况下，人才离职可以分为外部原因和公司原因两方面的原因。

       1、外部原因
       外部原因主要包括外部薪酬水平、随大流以及家庭因素。

       1）薪酬水平
       包括跳槽下家能给到的薪酬水平和人才在外部市场的价格，这个是最重要的因素。如果公司给的薪酬比较低，那么不论在什么时候，都会造成人才的流失。相反，如果公司给的薪酬高于市场水平，那么人才流失的可能性就比较小。

       2）随大流
       随大流是一个比较通俗的说法。看到别人离职，自己也想离职。特别是看到别人离职之后找到的工作比原先的工作要好很多，这就会刺激到公司人才的神经。毕竟也是人才，所以也要去人才市场尝试一下，成了就升职加薪，没成的话凭借自己是人才的能力，也能找到一个不错的饭碗。

       3）家庭原因
       家庭也是选择工作的重要考虑因素。现在的乡土情结依然很重。到了年底，很多在外地打工的回到家乡，望着妻儿老小，和家里人一商量，老在外地也不是个事，不如回家找个工作，最起码能和家人在一起。所以，每到年底的时候，总会有一部分人因为回家而选择了离职。

       2、公司原因
       除了外部原因，公司原因主要包括薪酬水平、平台和文化三方面。

       1）薪酬水平
       公司的薪酬水平和外部市场的薪酬水平相比是否有一定的优势？是否有额外的福利能够更加吸引人？这些因素也会影响人才流失。如果外部市场薪酬水平高对人才来讲是吸引力的话，那么公司薪酬水平低对人才来讲就是一个推力，往外推的力。

       2）平台
       当前经济环境并非很好，平台的大小和稳定性也会影响人才的选择。公司小并且不稳定，那么人才流失实属正常。因为员工不光考虑当前的需求，更多的是考虑长远的发展。

       3）文化
       一个公司的文化，往往体现在公司的制度管理和领导风格上。制度管理人性化，以正激励为主，领导风格也是积极向上，那么这个公司的文化就不会差。相反，制度严苛，管理死板，就会促使人才的离职。

       当然，上述的外部原因和公司原因并不全面。每个公司和每位人才都有各自考虑的点，所以也不能一概而论，要根据具体情况做具体分析。

       二、如何留住人才
       分析原因之后，便要商量制定对策。其实，即便是制定了挽留人才对策，也不一定能够留住人才，但是这也证明我们曾经努力过。

       1、提供有竞争力的薪酬
       薪酬这个话题也经重复提及多次，确实是当前人才选择走或者留的一个非常关键的因素。如果可以的话，在薪酬管理中，可以为关键人才设定特殊的薪酬标准，一是保证薪酬管理的灵活性，二是能够通过薪酬方面稳定军心，让关键人才不流失。

       2、打造积极向上的文化
       文化虽然很宽泛，随便喊喊口号谁都会，但是要把积极向上的pg电子试玩链接的文化落地并不是一件容易的事情。我们先从人才的需求出发，了解人才对文化的需求，同时提升公司的管理水平，以及在制度制定时能够以人为本，体现人性化管理，为人才提供足够的人文关怀。

       3、加强员工平台的建设
       如果说薪酬是“利”，那么员工平台更多的偏向“名”。公司的管理岗位数量是一定的，管理岗位满员之后，很多人才就无法晋升，无法满足自我实现的需要。所以，加强员工平台建设，就是加强员工晋升“双通道”建设，除了管理序列，公司应该建设比如销售、技术、技能、职能、研发等序列，满足员工对职级晋升和平台的需求。

       说两句掏心窝子的话：

       人才挽留是公司都会做但成功率并不高的事情，这并不意味着我们不需要做这份工作。相反，我们更应该在平时多下功夫，不是到了年底离职高峰的时候再去考虑对策。功夫用在平时，比用在年底效果要好很多。

       （本篇仅供参考)