怎么办这个问题其实有两种解答，第一种具体招聘方法罗列，第二种不招聘销售的工作方法罗列。第一种叫做招聘诊断，第二种就是人力资源战略规划。说实话每家企业的情况不同，相较于关心3个月招聘20个销售，更关心的是想不想完成？
很多人很擅长第一种工作方式，遇见问题解决问题，目标和现状差距如何弥补现状目标差距，最关键的几个核心问题：
1、pg电子游戏官网官方网站的介绍和招聘岗位信息管理
2、企业人员来源渠道转换统计
3、人员的留存和培训转换问题
基本上人员的招聘主要是公司没有什么性价比，所以导致员工吸引力底。实际上大部分企业可能无法全面满足，很多时候可以做到部分满足。比如休息时间增加，其他企业单休，我双休，人家双休我三休。当然自愿加班这两说。
这是一种在资源无法完全匹配员工的情况下，增加某一个局部达成企业优势。除了确定企业和岗位的优势，还需要将企业的优势通过招聘渠道散播出去。
这些文章都算是旧的，但是这个问题也是很久很久的类型。所以明天要是留言想看第一个问题的解决技巧问题，请打开以上三篇文章。而我今天想讲第二个问题。
凭什么你说招聘就招聘，你说扩张就扩张，就算是老板咱们也可以商量一下对不对！
当然这是放在内心里面的，看到老板的基本态度是：你是老板最后的决策是你的，公司是你的，不过咱也是为您好对吧。所以您专业掏钱付我工资让我干这个事情，我就和您掰扯掰扯。
先讲一个真实案例，在我还在中小企业混日子的时候，有一年公司开年初目标大会，制定了全年2000万营收的目标，按照“拍脑袋”分摊法各个部门各自领了自己的要求，并且提出了各项资源诉求，最多的就是人力方面的。
中小企业生存摔锅打法，然后全年的指标上1倍，人员规模扩张两倍，大概是会议上我收到了三个月100多号人的招聘需求。老板在会上问我意见。
这时候怎么办？最简单的是离职，所以有能力尽可能离职进入大型企业。这种事情多遇见几次会死的，真的会死的，身心俱疲懂我说什么，但是会议上不能反驳这批兴致勃勃的资本家对于年底赚钱的决心，毕竟大过年的大家都想听吉利话。
所以用了两个办法，第一个办法锅是甩不掉的，但是柴你们也要给我送来。招聘肯定是尽力的，不过各部门经理这个100多个需求大家也各自分摊一点吧。不用多每个人弄两个人有没有问题。你们要十几二十个人，你们雄心勃勃一定能成，那么你们每个人带两个人来这个总没啥意见对吧。
别到时完不成都说人力无能，你们不是也一个都没弄来么，大的问题拆一下，也提提条件。
第二个办法点一个痛点，毕竟业务扩张也不是计算题，人员补充进入也要有磨合期，各个部门先思考一下按照今年目标人没进来之前能不能达到平均值，以及人员招聘进来后续的培训这块大家也各自看看计划吧，毕竟这么多人进入部门。
最后也别答应死了，表个态坚决完成公司年度销售计划，但是可能这个具体细节会后某总我再和您汇报一下。这是拖字诀，很多问题解决不了就拖一下，特别是开会临时的问题。毕竟中国人习惯会前达成共识，会上只是表态。表态我表了，执行嘛毕竟还是领导说了算，反正我也没有见过那个领导会指导或插手具体人员是怎么招聘的。
会后除了给老板分析人效之外，更多的是提供了一个现实的问题。
请拿出笔记记录，老板这边人员补充超过我们正常预期，当然我们也会坚决完成，不过公司目前的地方可能只有这么多位置，100多个人需要配置桌椅和工位以及空间可能哦们还需要调整一下，这个就是理论费用大概是这么多。（实际上100做基数乘上任何费用都是很高的）您看是不是我们先招聘10个人，让各部门人效能达到这个要求后我们再扩张？
作为一家公司的老板当然明白，成本是上去了就下不来的，人员也是一样。我给他算了一笔一次性支出，当然工资我还没算，当时野心勃勃打鸡血的计划，经常很怕成本计算的冷水。以上就是个人的经验分享。
最后的最后，其实公司招聘多少人，什么时候招聘到什么水平，在公司呆上1年后基本都清楚了，有时候不是不愿意，而是招聘太快了等等又要自己解除劳动合同，这是中小企业的通病，不信你招聘着看。
20楼
老师的分享非常 的精彩，受教了。
19楼
企业能不能招到人，能不能招到优秀的人，hr所占的比例其实很小，企业的薪资水平、福利待遇、距离远近等等是决定性因素，任你口灿莲花，薪资却非常“感人”，一样白瞎
18楼 徐妹妹
哈哈哈，我能怎么样？只能离职...
17楼
可以在老板面前这样诉苦吗？
乾元zzz
@懒得去想：所以不同企业的情况不一样啊，hr是老板的心腹，很多人也就是听听笑笑，但是人与人是不一样的呀~
16楼
很棒的分享。招了裁，裁了招。很多行业都是这样，麻木了。
@优优妈：身临其境
15楼 caiying22
企业发展期，招聘会比较难一点
14楼
如果该销售岗位薪资底、没有发展，项目不稳定，业务同事不愿意内推，hr部门内部配合了收效甚微怎么办？
乾元zzz
@我心悦你：硬抗，我遇见过，然后运气比较好花了3个月招聘到了一个有经验的老人，用主管的代价控住，然后让他带人。我去中专院校给老师200一个人头拉来了20个人。最后用到现在还剩下3个，所以招聘最关键的还是要有一个真的能做业务能带新人的人~
12楼
群策群力
10楼 坐在坟头的喜神
打卡
10楼 杀阡陌71797
打
9楼
打卡
8楼
多向求职者介绍行业优势，强调公司特有的优势，也是加速招聘的一种方法之一
大卡
@等爱的小可：您的评论写得非常好，希望您多多发表自己的观点，如果喜欢老师的教学文章的话，可以给老师点点关注，打个豆子，奖励一下老师哦~~
7楼
同时满足招聘速度、招聘质量、招聘费用的要求，这种pg电子试玩链接的解决方案是不存在的。但通常老板会提这种要求
乾元zzz
@四川志仁：任何事情速度、质量、费用都只能三选二，所以需要速度和质量的情况下就需要增加资源。
大卡
@四川志仁：您的评论写得非常好，希望您多多发表自己的观点，如果喜欢老师的教学文章的话，可以给老师点点关注，打个豆子，奖励一下老师哦~~
5楼 凌汛
说句真实的就是，除非你公司足够吸引人，不然人员来了还是会走的
4楼 开心的狼行天下
我觉得可以开个专题：如何在3个月内招聘到60名技术人员（如数据开发、java、web等）
乾元zzz
@开心的狼行天下：进入大厂，挂个招牌
3楼 大卡
乾元老师——本篇文章来自乾元老师的分享。大家可以点击老师头像订阅，也可以在评论区留言和老师多多交流哦~
2楼 寒熠
#赞赏# 学习啦
1楼 进修德业
学习了