俗话说，有钱就是任性，但更多的企业不花钱也很任性。员工结婚、生育、病休等都会成为企业辞退的理由，如何零成本的辞退员工，最简单有效的办法就是劝退，如何有技巧地劝退员工？应该分情况进行。
一、企业有过错，员工无过错且不计较
正像案例中的情形，员工无过错，企业劝退的目的只是为了避免生育期的成本支出，这样的劝退对于一个正直的hr来说，是一件很尴尬和无奈的事情（这样的企业我是敬而远之的），好在员工不计较这些，对企业和hr抱着理解的态度，因此这样的劝退并不需要过多的技巧。这类员工劝退最关键的是拿出你诚恳的态度。
二、员工有过错但爱计较
现在是一个信息对称的时代，很多员工对劳动法的了解程度不亚于hr。谈话随时会录音，会合理的保护自己的权益。这类员工一般小错不断，但都不致命，同时对企业的各种薪酬福利、加班等有很多不满，你不认真对待拿出满意结果他就直接去申请仲裁，搞得你很是被动。
因此，要劝退这类员工，难度相当大。一是他了解劳动法，懂得维护自己的权益和应得利益；二是他在内部煽风点火，传播各种小道消息，造成不良影响；三是这类员工性格一般都比较极端，很容易导致沟通障碍。劝退这类员工，hr要掌控谈话的节奏，让他的所有反应都在你的预料之中，员工懂劳动法，hr要更专业，用他最得意的方式击败他。同时，hr谈话前多准备几套方案，适当采用一些心理战术，不会因突发情况而失控。
三、客观情况发生变化引起的劝退
很多时候劝退员工，并不仅仅是出于成本的考虑，很多时候是客观情况发生了变化，如企业办公地址大变动，岗位变动等，都会出现劝退情况。这时候劝退需要足够的技巧。hr可以从员工的职业规划谈起，按时在企业呆下去对个人发展并无任何帮助，同时换位思考，站在员工的角度、企业高层的角度考虑问题，做到互相理解。
如果是岗位变动引起的劝退，尽量考虑员工的心理感受，在提出劝退的基础上，适当给予一些人性化的政策照顾，对于劝退的顺利进行很有帮助。
四、员工有过错，企业有证据
这是处理起来最轻松的，员工有错在先，企业又有证据，可以说这类劝退因证据充足并不需要很强的技巧。企业属于合法辞退，唯一的难点就在于如何说服员工放弃可能得到的补偿金。这又回到前面的观点，即员工的性格是否爱计较，如果工龄较长，补偿金的数额较大，关键点就在于是否愿意主动离职，如果hr不能达到劝退的效果，我们也暂不考虑换岗、培训、辞退的流程（不然有跑题之嫌了）。
对于计较补偿金的员工，我会站在朋友的角度对其分析利弊。一是补偿金的执行难，二是个人的机会成本，与其等这点补偿金，不如重新开始，三是谈和谐，不管是留是走，谁都不希望撕破脸面，对以后的背景调查产生难度吧。在其心理备受打击之际，给一点甜头，如你可以有工作意向了再办离职等优惠政策。
对劝退的分类我也只是想到哪里就写到哪里，并不全面，其实我想表达的意思是：劝退最关键的核心点还在于员工的性格特点以及对补偿金的重视程度。分类让我们对各种情况的把握更精准，让我们的谈话更有针对性，工作结果更明确。
87楼
如果员工无过错，企业有过错呢
曹锋
@须须小：一、企业有过错，员工无过错且不计较
86楼
哎，与人有关的事就有hr的身影，什么事做就让hr做···
做人难，做hr难，做一个好的hr···更难
85楼
这样的劝退真的太为难了
84楼
看到了对极端情况的处理
83楼
分析的好：看沟通对象，“对症下药”！
82楼
受教！谢谢分享！
81楼
归纳的很好，学习，谢谢分享！
80楼
非常赞！
79楼
受教了。
78楼
等待仲裁结果和结果执行阶段 不能去找新的工作吗？？
77楼
前段时间我刚刚全退了1名员工，我就直接劝他，与其公司给他发辞退通知，还不如他自己主动离职，然后他本人同意了，最后主动提出离职，保全了自己的尊严
76楼
值得一学，谢谢分享！
75楼
看了这个案例，很寒心，为什么企业没有一点爱心和企业精神，一遇到女员工结婚、生子等问题，就会千方百计的规避这些风险，说实话，作为一个称职的hr是不会这样干的，作为一个规范的企业也不会这样做的，劳动法有明确的规定，难道我们一定要为自己挖坑吗？
@张为遥：也许是利益至上吧，至于社会责任，hr不能决定
74楼
很多企业的老板还没有对劝退这个问题给予正视。确实在执行层面要当成意向凸显pg电子试玩链接的文化的事情来做，我手下最可耻的执行者为了省力气，直接说这是领导的意思。导致企业很多负面的影响。
曹锋
@扎啤80：你分析的很到位，欢迎交流
@扎啤80：这也太省事了 要这个hr干啥。。。
73楼
谢谢分享
72楼
学习
71楼
谢谢分享，学习了
70楼
我想问劝退的心理学大概有哪些，有什么书籍可学习的吗
69楼
按员工性格特点采取不同的劝退办法
68楼
感谢分享！
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