摘要：我猜，哦！我不用猜，很多人会默认这是一个绩效题目，实际上这是企业基础管理题。企业管理有很多形而上的东西，比如okr、阿米巴、王阳明、军事化。只要今天有人在群体提问，企业老板希望执行xxx模式，请问有没有类似经验的，个人认为这家企业“作死”不远了。本质上绝大部分企业缺少的是基础管理。
——企业的基础管理——
企业的基础管理没什么玄幻的，法约尔提出计划、组织、指挥、协调、控制。在此之后又有很多管理学家提出了个人见解，简单来说就是计划如何制定，结果如何验收，与信息如何控制的相关理论。而对于日常工作中管理者与下属之间的有效沟通就是一种基础管理的形式。
以这段话为高度概括的略写，请不要瞎臆测。
——面谈的重要性——
绩效面谈很多人以为重在绩效，轻在面谈，所以觉得面谈是形式。其实企业经营中部门管理者对于下属的沟通最为重要，沟通又以频率加深彼此相互了解最为关键，而绩效只是一个形式，关于每次面谈的发起方式和讨论主题而已。
所以企业管理者可以对于绩效完全不了解，甚至有些排斥，但是不能影响面谈的频次。没有绩效这件事作为沟通频率的保障，很多领导只能和员工寒暄，简称尬聊。
当然绩效不好可以有很多原因，员工哪怕失恋、生病可能都会导致绩效不好，更何况很多时候并非员工工作能力和态度上出问题，而是市场环境、行业企业环境出现了新的挑战和危机，这些都是企业管理者应该掌握的一线信息，而这些事情平时是想不到，也不会真的有人出一个清单给管理者抄作业的。所以领导要掌握面谈的基本技巧，掌控企业的信息来源和结果反馈途径，这些都是基本功。
对于管理者而言，和下属更多的充分交流信息，才是正确管理的有效途径。
——人力资源的困境——
一家技术型企业，和销售型企业本质上对于结果和过程都是能标准化与模块化的掌控的。但恐怖的事情是没有绩效就意味着对于企业某些业务的事项没有办法细化、量化导致对于员工呈现的结果似乎都趋同。日子久了就会劣币驱逐良币，优秀员工就不愿意在企业长久的呆着，因为结果都是凭着领导的喜好评价。
这个好比日常个人看公司设计师工作一样，都是在加班，也都是在产出，好与坏人力资源部门没办法评价，因为看不懂。但是部门经理看得懂，只能拍一下脑袋，觉得好像这个不错，那个评价一般。所以绩效就沦为了形式主义，打分更多的依然只体现部门管理者的主观判断价值。
——绩效面谈怎么做——
前几天看作家和菜头在专栏分享过一个故事，小学的时候他迟到了。小学老师问他为什么迟到，他说了一堆原因，老师粗暴的说：“不要找借口，迟到了就是迟到了，要找自己的原因”那为什么要问什么原因？应该问的是个人的时间安排是不是出了问题。这是和菜头的答案。
实际上企业绩效面谈或者任何面谈，基本都是一种追溯的状态，结果已经发生了，管理者应该针对未来如何下属避免同样的错误，或者希望下属继续保持这个月正确方式和方法而沟通。同样这里要注意员工的心态，特别是这个月员工的绩效不是特别好的时候，要给员工解释的机会，不要粗暴的打断，未来或许就再也听不到真实的声音。
每个月都讲一样的话容易走形式，更多的可以针对企业当月或者这个阶段企业的大目标和员工实际表现给予具体的指导和沟通，选择一个正式的场合但做好轻松的方式交流，比如面试的时候我们也尽可能的选择90度的作为来和自己的员工进行交谈。
同样注意一个细节，选择绩效面谈的时候也可以给员工一些选择权力，比如给员工几个时间选项让员工根据自己的情况选择。不要动不动就说xxx你过来一下，特别是你明天上午有空来一下我们聊一聊，也不说什么事情，然后员工就要反思和担忧一天，这是对年轻人当下非常不可取的方式。
17楼
绩效辅导是一种手段，而不是想要的结果。所谓绩效辅导，那应该是肯定做的好的，指出做的差的，了解差的原因，提出改进意见或建议。这是一个企业基础管理上应该具备的沟通过程。双向沟通，有期望有要求，有困难有支持，才能使职场协作良好运转，而不是为了面谈而面谈的形式主义。
乾元zzz
@千夏999：所以一定要有这个过程。这是企业的基础管理~
16楼
绩效辅导在绩效管理系统中的的作用在于能够前瞻性地发现问题并在问题出现之前解决，还在于能把管理者与员工紧密联系在一起，管理者与员工经常性就存在和可能存在的问题进行讨论，共同解决问题，排除障碍，达到共同进步和共同提高，实现高绩效的目的。
大卡
@barbara02610：您的评论写得非常好，希望您多多发表自己的观点，如果喜欢老师的教学文章的话，可以给老师点点关注，打个豆子，奖励一下老师哦~~
15楼
绩效面谈的含义：一是及时有效地沟通有助于全面了解员工的工作情况，并有针对性地提供相应的辅导和资源；二是员工汇报工作进展情况，或是就工作中遇到的问题向管理者求助，寻求帮助和方法。同时，管理者通过面谈可以掌握绩效评价的依据，以便对下属作出公正客观的评价。
大卡
@cy59044：您的评论写得非常好，希望您多多发表自己的观点，如果喜欢老师的教学文章的话，可以给老师点点关注，打个豆子，奖励一下老师哦~~
14楼
和菜头最近水文比较多，但偶尔还是有一点真知灼见的
乾元zzz
@王力宏：啊哈哈哈，仁者见仁吧，中国人的思想基本上是有合适的拿来，不符合观点的抛去
13楼
很多人以为重在绩效，轻在面谈，实际恰恰相反，应是注重过程面谈，而非那个绩效结果
大卡
@春田花花：您的评论写得非常好，希望您多多发表自己的观点，如果喜欢老师的教学文章的话，可以给老师点点关注，打个豆子，奖励一下老师哦~~
乾元zzz
@春田花花：bingo
11楼
绩效考核如果只注重考核，没有过程辅导，那么找不到问题症结，最后必然也只是流于形式的
大卡
@廖不清楚：您的评论写得非常好，希望您多多发表自己的观点，如果喜欢老师的教学文章的话，可以给老师点点关注，打个豆子，奖励一下老师哦~~
10楼
打卡
9楼
人力资源专业 和 业务 和 领导权力，相互分离
大卡
@虾饺控lina：您的评论写得非常好，希望您多多发表自己的观点，如果喜欢老师的教学文章的话，可以给老师点点关注，打个豆子，奖励一下老师哦~~
乾元zzz
@虾饺控lina：往往hr没有直接的领导权利，更多的只能是借用企业的势能完成某些事情
8楼
打卡
6楼
讲的好！捧场来了！
乾元zzz
@kikovivi：感谢捧场，ღ( ´･ᴗ･` )比心
5楼 小点点儿
hr有点较真了
乾元zzz
@小点点儿：话可以不说，但是事情不能不想，往往我们都是在这样拉扯中成长的
4楼
绩效面谈很重要，但绩效面谈的方式更重要，有些管理者说话能让人如沐春风。
大卡
@鸿鹄小东：您的评论写得非常好，希望您多多发表自己的观点，如果喜欢老师的教学文章的话，可以给老师点点关注，打个豆子，奖励一下老师哦~~
3楼 landy1202
换一个思维
2楼
工作那么多年，很少见到优秀的管理者，我们的企业缺少好的管理者。
乾元zzz
@陈小n：争取做你企业第一个好的管理者，从自己开始，慢慢的调整，如果不行，就换一个~
1楼 大卡
乾元老师——
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