不是所有的员工都承担风险转嫁，也不是所有的薪酬都跟业绩变化。我能理解你老板的想法，但我并不支持他的做法。或许他觉得：你看，公司的业绩不好干，我们拧成一股绳，形成一条线，所以你就会发现，他把30%的工资跟着业绩变。若是公司业绩好，这些工资拿的了，若是业绩不太好，他的成本付出少。这其实是没有担当的精致利己，也是不会管理的恶性循环。我给你解释下，什
我觉得你们这考试就不符合人性别说他们讨厌你，不揍你就不错了不信你给我说说：如何利用氩弧焊将二极管的连接精度放到最高？驾驶叉车如何在仓库门口侧方停车？鱼香肉丝如何掌握火候肉丝最嫩？你能说出来么？你说出来就能做出来么？这说明啥？考试是分考和试的考是知识的记忆方法，这是理论掌握试是技能的熟练程度，这是肌肉记忆有的事情是掌握理论就能搞定应用成果的比
先揭露一个比较疼的现象吧只有一个ttt，培养不了内训师更别说辅导落地.......在我的价值观有效的成就来自全局的理解全局的理解要有知识的全貌而不只是从边角料知识出发就好比建房边角料知识等于制砖工艺全局理解等于建筑设计图纸你若只学了再多的制砖，照样不会建房因为你不清楚砖和瓦，承重和结构，空间和风水的逻辑关系ttt只是对讲师的基本培养技术，不管用讲
矛盾怎么调，想想头发毛，给你一小招，立马困难消。要想解开一件事情，你要多看本质，而不只看性质。什么叫只看性质就是只看到了这是怀孕女员工就想到了要保护，不能开，要凝聚人心甚至，不能违法，不敢招惹.......一定就是这样么？要分实际情况，比如我给你看两个例子：01:在青岛莱西一个女孩下班后看到自己门上赫然写着：你说换成你，你关不关？02在广西，同
咬定青山不放松，立根原在岩石中，千磨万击还坚劲，任它东南西北风。真快又到新一年，来给各位复个盘；身上背负期望大，怎么死磕也不怕。过去的一年，服务了23家企业的管理咨询顶层设计，1对1打造了1546人职场成长路径设计，全网写出了约400万字的文章，开设了无数直播和课程。发现了hr的职业价值突围的四个核心规律，我把它分享出来，希望对你能有启发和收获。同时祝
如果单看案例，其实题主说的挺对的。招人嘛，就是一个双向选择，把我们的要求和待遇告诉他，把他的判断和意见探出来，接不接受看选择，这只是看起来正确。也可能会有小伙伴说，别那么实在，你要先能有人来，毕竟咱有kpi，如果来了留不住，那怪公司非大树。这呀，是思想就不正确，工作没有任何结果意识，虚伪繁华的背后是一地鸡毛，老板会为你的过程买单么？那你可能会
这事，我会呀......先深知一个现象：管理是一个系统，hr是一个学科，当你用学科的思维去解决系统问题的时候，最容易出现的就是案例背景的这种现象，解决了葫芦起来了瓢，瓢瓢都让你发毛。明明就是一个窄门思维，而最关键的是我们还总是不断的游说自己变的更窄不用想，我就能猜到，肯定会有人给你说诸如此类的话：考核的目的不就是优胜劣汰嘛.....绩效也不是
我忽然间想到特朗普了，没有人比我更懂求职和发展，哈哈哈～在过去，我以职业发展顾问的身份1v1辅导过超过2400人精准求职和发展，今天我来系统分析下，《为什么年龄大了不好找工作，以及你应该怎么办？》首先告诉你，年龄大了为什么会被市场嫌弃？最显而易见的是，变老了35岁前后，一个人的生理机能会产生显著变化你在二十几岁时可以熬大夜、喝大酒，第二天还能生龙活
看了案例，我的第一感觉是：尤其说合理不合理，还不如说：就是不合理，你要怎么办？这比专业更考验人～很多hr对专业有个错误的定论，认为那些严谨规范，方法齐全的流程就是专业你真的错了～如果你面对一个土包子老板，你给他谈啥高大上？他就告诉你红配绿好看，你弄死他么？记住，专业是切实环境里的最佳解讲究的是可大可小，可粗可细，追求的是简单有效，目的达到！我