能问出这种问题，代表你还是不了解绩效面谈 -pg电子游戏官网官方网站

作者踏踏同学 2022-12-14 15:16 3527

内容来自 2022-12-14 打卡话题观看本期直播

因环境影响，今年公司的效益比之去年还要差，年初定的年度目标也只完成了70%左右。现在年终绩效面谈也要开始做了，但因为效益差，绩效奖金、加薪这些肯定只要那么几个表现特别好的员工有了，员工期待了一年的绩效奖金现在没有了，员工肯定会有情绪和意见的。
请问各位老师，这样的情况，在做年终绩效面谈的时候我要做那些准备，要怎样跟员工谈才能让员工更好的接受这个结果，并不影响明年的人员稳定呢？

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我，经历过类似的情况。

其实我觉得今天的问题跟昨天的问题很相似，说的虽然是术的事，但是还是道的问题。即管理哲学的问题，
很多时候我们不应该相信我们太聪明，其实大多数人智商都是差不多的，公司今年效益不好，这是一个不争的事实，不容狡辩。
这个事实不是只有人力知道，人力不是业务部门，要说知道，也是比较靠后的，业务人员是最先清楚的，自己做了多少量拿多少提成和年终。这个难道心里没有预期吗？
还是人力的想法太狭隘了开始自我设限了，认为大家都是横向对比去年前年呢？
平时我们在公司里要树立的是有利共同分，有难共同担的观念。那么这个时候你去沟通谈判就会更好谈一些。
我觉得要做好这一次的谈判，至少有四个方面需要我们一起去做好努力：
1、做好员工的思想工作，提前降低预期。
这一步很重要，不要觉得舍不得说，大家心里都清楚，就是少个人在一个好的场合下说出来。这个场合想严肃一点就选择会议室，大胆的说出来，没有什么好怕的。
我们公司是这种情况，其他公司呢？不见得比我们好得到哪里去。首先战胜自己这一关，看重短期利益得失的人，你这次就是给他奖金了，他一样会离开，这就证明他根本不是你需要的人。
跟你都不是一条心的人，你把资源拼命放他身上干嘛呢？所以这种时候把预期降低，不要觉得拖能拖过去。相反给大家一个定心丸是最重要的。
大家其实都是很聪明了，他如果从你这里离职马上能够找一家他心中更好的企业，他一定会毫不犹豫的立刻离开，但是他心里也知道今年行情不好，就算是现在公司给的少一些，只要还能正经生活，还是会继续呆在公司的。
2、真诚的沟通员工今年绩效存在的偏差及pg电子试玩链接的解决方案
这个时候我们就要开始和员工进行1对1的绩效面谈，客观公正的反馈员工今年的得与失以及绩效改进方案。带领员工进行整体改进，朝着更好的方向前行。
要知道绩效面谈的核心是反馈和调整，绩效面谈不是谈你拿多少绩效，不拿多少绩效的，那是薪酬面谈的重点。
绩效面谈的重点在于岗位、在于能力。这是非常重要的一个点，只有我们真正明白了绩效面谈的核心重点，我们才能把握住绩效面谈的节奏。
3、讲清楚明年的战略目标和行动计划
做好绩效面谈的工作的同时我们还要开一次全员的大会，把明年的整体目标和达成计划做成一个完成版本给大家，消除大家的疑虑、增强大家的信心。
谁都知道人无百日好，花无百日红。企业经营过程中，我们总有高峰也总会有低谷，把握住现在，布局未来，这才是我们战略目标跟行动计划的重要意义，让大家知道为什么明天我们会是这个目标，我们准备从哪些维度来完成。
4、规划好明年目标达成后的个人得失
达成明年的目标以后，明年的奖励是什么？超额多少以后还可以顺便把今年的也补发了，这样大家才觉得有奔头，才会觉得完成这个任务对自己有好处。
明年目标没有达成，我们准备如何做。是咬着牙给大家按比例发放，还是大家都继续没有？这些都是我们需要在这个面谈中跟大家沟通清楚的事情。只有这样我们才能明白做好做坏到底有什么不同。
我觉得公司效益不好，是一个非常正常的事，经历过高速增长以后，大多数企业还是需要回归到赚取合理的利润区间。
做好这四点，我们的绩效沟通才能达成其重要目的。

本文仅代表作者个人观点，不代表三茅网立场。如因内容、pg电子试玩链接的版权等产生的一切纠纷，将由作者本人承担。

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