摘要：上级要辞退试用期员工，hr要如何处理？
没有月度试用期考核吗？怎么打的分？态度有没有列入考核项？“直属领导那边只有员工拖延交付工作的证据”，关于拖延交付有没有明确的考核标准，即延迟交付多久，绩效扣多少分，绩效低于多少分属于试用期不合格？
“看视频只是学习别人是怎样做运营的”，关于看视频有没有相关规定明确不允许上班时间看视频？是否属于严重违反公司规章制度，或者达到多少次属于严重违反公司规章制度？员工看视频的时候，有没有现场拍照或录视频？员工对看视频的情况有没有签字确认，有没有录像？
一般来说，通过正常沟通这样的事情都是能解决的。上级领导明显对其不满意，新员工留下来也没意义，以后工作都不好开展，大家好聚好散。而出现话题中的情况，原因是员工心里气愤，觉得自己受委屈了。
那么导致这样的大概率原因是试用期无明确的考核标准，上级领导日常沟通不足，也未做好具体工作要求，让员工觉得自己干的还行，结果却被通知不合格，换成谁都会觉得不爽。
像这种情况，应该员工上级先进行沟通，因为他对员工的表现情况是最了解的，由他先告知员工具体不符合的原因，再由hr出面进行后面的沟通。hr作为第三方，在沟通时要注意给与足够的尊重，好聚好散，而不要一副盛气凌人的样子，激化矛盾，也不要告诉员工，是你部门领导觉得你不合适，我们hr只是按照部门意愿来执行。
针对话题中的情况，hr要和员工上级一起，多收集员工不符合录用条件的信息，还可以做个背调，看看员工入职填的信息有无虚假，然后再和员工好好沟通，和平解决这个问题，并表示公司为了考虑方便你后续找工作，就不按辞退处理了，你同意的话咱们按正常的主动离职处理就好。
如果员工不同意，就是要赔偿，那么证据不足的情况下该赔偿赔偿，也没多少钱。如果证据充足，那就不要怕他去告，随他去，为了这点钱他也不一定耗得起这个时间。当然，还有一种很多公司常用的方法，就是上级天天找他麻烦，给他穿小鞋，经常批评他，用制度的条条框框严格管他等等，折腾到他自己离职。但是，不建议这样做，会比较影响组织氛围和雇主口碑。
《劳动合同法》第三十九条 【用人单位单方解除劳动合同（过失性辞退）】劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（二）严重违反用人单位的规章制度的；
（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）被依法追究刑事责任的。
在试用期间被证明不符合录用条件需要注意四点：（综合网络）
1、用人单位有具体、合法、合理的录用条件
用人单位对员工从事的岗位事先有明确的录用条件，且该条件并不违反法律法规规定，不存在性别、种 族、宗教等就业歧视，具体明确，具有可操作性。
2、有证据证明员工知晓用人单位的录用条件
通常情况下，录用条件可以在劳动合同附件、入职登记表、员工手册或单独的录用条件确认文件中列明，员工入职时可由其签名确认知晓，并保留员工签字的书面文件，在仲裁或诉讼中，用人单位可以提供员工签字确认的书面文件证明员工知晓用人单位的录用条件。
3、有证据证明员工不符合录用条件
用人单位可以用具体的考核制度以及留存的考核结果等作为证据，证明员工不符合录用条件。首先，考核制度需要经过民z程序制定并向员工公示，最好保留员工签字认可考核制度的书面文件，其次，考核结果由员工签字确认。做到程序合法、结果客观公正。操作上可以定期(比如：每周、每月)对员工进行试用期考核。
4、用人单位据以解除劳动合同的通知应当在试用期内作出
用人单位以不符合录用条件解除必须在试用期内作出，超过试用期则不能以此为由解除。如果用人单位有工会，则事先应将解除理由书面通知工会并签收，然后再将具体的解除理由和解除事实通知员工并签收。特别注意通知的理由应写为试用期不符合录用条件，而不是不能胜任工作。
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好了，本次话题就到这里，我是专注分享干货与实战技巧的帅气大叔郑军军，我们下次再见！
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13楼
感谢分享！
12楼
试用期的员工要是真的很不合适，就是赔偿也辞退吧，毕竟过了试用期再辞退的话成本更高。
11楼
试用期人员不合格判定，试用期绩效考核是关键，考核标准须明确告知 ，考核结果得签字
10楼
不能胜任的证据太难取证了，还是该赔偿就赔偿吧。
9楼
老师这个整理真全面。
8楼
打卡
7楼
***
6楼
学习啦！
5楼
老师的处理方式还是比较实用的。
4楼
试用期沟通员工自离还是比较简单的，不过也会有个别比较难搞的，难搞的就需要有证据，还要把情况分析清楚，这样也基本能解决好。
3楼 晕水的鱼
打卡
2楼 大卡
郑军军老师——
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1楼
学习了