摘要：说实话，以上这些都是小概率事件。正常的孕妇，就是小错不断，大错不犯。这时候，要么人性化关怀，处处替孕妇考虑，哄着让干一些简单的工作。要么就是当一个正常员工，按公司规章制度进行管理就行了，该罚就罚、该警告就警告，不必要无限制的退让。
最近有个关于孕妇的热点，小公司可以借鉴下。
女员工刚入职就说自己怀孕了，之后公司让走不走，但公司做了一件事，让孕妇去仲裁，仲裁却不受理。
原来公司的做法是：直接倒闭破产，之后成立新公司，换了新法人。孕妇找来记者，但仲裁说，原来公司都不存在了，找谁仲裁呢？
小企业还在生存线上挣扎，承担不了多少社会责任，多养一个闲人都有可能压垮。这种入职即怀孕的，的确不值得同情。
实际上，很多企业对孕妇还是很宽容的。原单位的政策是：女员工一旦怀孕，放假两年，只缴纳社保，不发放工资。算下来，生育津贴扣除掉单位垫付的社保个人部分，还绰绰有余。
孕妇消极怠工怎么办？最极端的方式就是辞退，但操作空间很小。
《女职工劳动保护规定》规定：“不得在女职工孕期、产期、哺乳期降低其基本工资或者解除劳动合同”。
《妇女权益保护法》规定：“任何单位不得以结婚、怀孕、产假、哺乳为由，辞退女职工或者单方解除合同。”
《劳动法》第29条规定，女职工在孕期、产期、哺乳期内，用人单位不得依据劳动法第26条、第27条解除劳动合同。
《劳动合同法》也规定了，三期期间，用人单位不得依据40条，41条解除劳动合同。
这样看来，与孕期员工解除劳动合同几乎是不能完成的任务，但并非无懈可击。
《劳动法》及《劳动合同法》均未限制在劳动者有过错的情况下，用人单位解除劳动合同。因此，我们可以看怀孕员工是否严重违反劳动纪律，是否严重失职，或被追究刑事责任。
说实话，以上这些都是小概率事件。正常的孕妇，就是小错不断，大错不犯。
这时候，要么人性化关怀，处处替孕妇考虑，哄着让干一些简单的工作。要么就是当一个正常员工，按公司规章制度进行管理就行了，该罚就罚、该警告就警告，不必要无限制的退让。
三期女职工的劳动合同解除，我们必须以法律为依据，用证据说话。对于员工的无理取闹，必须坚持原则，同时提升沟通技巧，避免激化矛盾。
14楼
打卡
13楼
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12楼
学习啦。
11楼
那公司的做法也是绝了。
10楼
人人都难，这孕妇的妊娠反应也控制不了啊。
9楼
宣告公司倒闭这样的做法有点过了吧。
8楼
打卡
7楼
孕妇矫情也正常，多点包容咯。
6楼
放2年假只缴纳社保不发工资，这个好像也能接受哦，企业没损失，员工也能安心陪小孩。
5楼
辞退肯定是很难操作的，按正常员工进行管理就好了。
4楼
谢谢分享！
3楼 南无虚空藏
学习了
2楼 大卡
曹锋老师——
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1楼
材料里并没有入职即怀孕
曹锋
@安静的男子： 我就是延伸下，举了个例子