摘要：在劳动关系项下，保护“三期”；在非劳动关系项下，保护“两期”。
2022年10月30日上午，十三届全国人大常委会第三十七次会议审议通过了新修订的妇女权益保障法，自2023年1月1日起施行。
有人认为，第四十八条第二款的规定是对用人单位的重大利好，其中规定劳动合同期满的，劳动合同延续至产假结束，而劳动合同法规定是延续至哺乳期结束。根据新法优于旧法的原则，说明对女职工的保护由孕期、产期、哺乳期的“三期”变成了只有孕期、产期的“两期”。
事实果真如此吗？如果你真这样想，那就太天真了。既然是妇女权益保障法，从大的发展趋势上来看，对妇女权益的保护只会加强，不会削弱。
笔者认为，第四十八条第二款的规定，不仅强化了劳动合同法的规定，而且扩大了保护范围。
一、劳动合同法中劳动合同期满延续的理解
《劳动合同法》第四十五条规定：“劳动合同期满，有本法第四十二条规定情形之一的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。”而第四十二条第四项规定的情形为女职工在孕期、产期、哺乳期的。
因此，在劳动合同法中女职工在孕期、产期、哺乳期的，劳动合同应当延续至相应的情形消失时终止。
劳动合同法调整的是劳动关系，当用人单位与女职工之间符合劳动关系的特征时，双方建立劳动关系，适用劳动合同法的规定，女职工在“三期”内的，劳动合同期满延续至“三期”结束终止。
总结一下：在劳动合同法语境中，劳动关系项下，女职工在“三期”内的，劳动合同期满延续至“三期”结束终止。
二、妇女权益保障法中合同期满延续的理解
《妇女权益保障法》第四十八条第二款规定：“女职工在怀孕以及依法享受产假期间，劳动（聘用）合同或者服务协议期满的，劳动（聘用）合同或者服务协议期限自动延续至产假结束。”
对于这条的理解，关键是第二句话“劳动（聘用）合同或者服务协议期满的”。
注意一下，这里不仅提到了劳动合同，还提到了聘用合同、服务协议。
劳动合同的理解没有问题，双方建立劳动关系，应当签订劳动合同，说明这是劳动关系项下的权益。这里规定了对孕期、产期的保护，没有规定对哺乳期的保护，没有规定不等于不保护，其他法律有规定的，还是要保护，而依据第一点的分析，在劳动关系项下哺乳期的保护适用劳动合同法的规定。
所以，在劳动关系项下，对女职工保护的仍然是“三期”，妇女权益保障法是对劳动合同法的强调，劳动合同法是对妇女权益保障法的补充。
那为什么还要写聘用合同、服务协议呢？这就是扩大了保护范围。
这说明，在非劳动关系项下女职工在孕期、产期的也予以保护。比如，女职工在单位工作，但因为主体或其他特殊原因不符合劳动关系的特征，双方建立的不是劳动关系，不是劳动关系自然不适用劳动合同法，仅保护孕期、产期。
该项规定是妇女权益保障法的新规定，对非劳动关系项下孕期、产期的权益也进行保护，实质上是扩大了对妇女权益的保障范围。
此外，这个条文适用的是孕期、产期的女职工，为什么是“延续至产假结束”呢？不应当是延续至孕期或产假结束吗？这个也没有问题。
《女职工劳动保护特别规定》第七条规定：“女职工生育享受98天产假……。女职工怀孕未满4个月流产的，享受15天产假；怀孕满4个月流产的，享受42天产假。”
正常生育的女职工享受产假，怀孕后流产的也享受15天或42天的产假，女职工只要怀孕，无论是否正常生育均有产假。所以，这里描述为“延续至产假结束”。
总结一下：在妇女权益保障法语境中，劳动关系项下和非劳动关系项下，女职工在孕期、产期的，合同延续至产假结束。
综合以上分析：在劳动关系项下，保护“三期”；在非劳动关系项下，保护“两期”。
14楼
优秀，一如既往。解释的非常到位。
13楼
知识更新迭代，确实需要与时俱进的学习。保持学习力是每个hr的基本准则啊。比如妇女三期保护条款的变更，不能单从字面去理解，而是要深入透彻把握。
12楼
打卡
11楼
感觉新旧法没什么变化。
10楼
谢谢老师的分享，学习了！
9楼 12101210
学习了！
8楼
现在产假是不是128天起了？
7楼
只是到产期结束还是能接受的，非劳动关系的女员工遇上怀孕还是比较少的。
6楼 makeprofit
新法肯定是对女职工更有利的。
5楼 秉骏哥李志勇
总结得很好，明年用工就要留意非劳动关系女员工的事情了。
4楼
打卡
3楼
变2期对企业来说是好了一些。
2楼
谢谢老师，又学习到了。
1楼 大卡
汪正楼律师——
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