摘要：对绩效不合格员工，还是应当保持“不轻易放弃任何一人”的态度，采取依法合情合理的处理，多沟通多交流，不搞一刀切，毕竟影响绩效的因素实在太多了，不应不分具体情况将责任全部推到当事员工一个人身上，没有这样的思维或做法，想通过“绩效管理”这个工具为企业绩效的提升做点什么就是不太现实的。
员工绩效是否合格，与许多因素有关，比如考核难易程度、完成工作的主客观因素、同事配合或领导支持等，所以，对于绩效不合格的员工，不能简单粗暴管理，劳动法也是有相应规定的，否则，极可能惹来不必要的麻烦。
所以，员工绩效可以不合格，但企业处理时，还是要尽量合格为好，以下依序处理，供参考：
1、扣绩效工资
对于绩效不合格的员工，本案公司采取“不发绩效工资”的做法，应当讲还是比较严格的了。
但是，只要公司绩效制度有如此规定，而且是依法制订，也可以这样操作，加之，员工也是认可和签字的，这样的做法，可以继续沿用。
2、其他惩罚
本案公司老板想对“绩效不合格员工进行其他惩罚”，这是什么意思呢？除非明示或题主再请示老板，否则，我们只好展开如下想象了：
1）依法
对绩效不合格的员工，依法是可以进行再培训或转岗的。
再培训，当然是针对其绩效弱项，不管是心态思想，还是技能技巧，还是其他方面。当然，如果是全脱产式的培训，培训期间的工资待遇可以另行设置，只不低于当地最低工资标准。
转岗，当然是转到类似或接近原岗位技能、工作内容的，而不是很大的跨度，比如hr转去做研发人员，显然就是不合理了，一般来讲，转岗后维持与原岗位基本相当的待遇，当然，薪随岗变，另外，只要员工签字同意，是可行的。
不管是再培训，还是转岗，如果员工绩效仍是不合格，单位可以依法与员工解除劳动合同，但是，相应的经济补偿金是需要支付的。
2）其他
对绩效不合格员工进行惩罚，在现实工作中，出现过不少其他做法。
比如：没有评优/年底调薪资格，将全体员工绩效结果进行大排队，让不合格员工颜面扫地；在大会小会上公开进行批评；出通告进行批评；开会时让员工站在特定的位置上；无偿多加多少时间的班；某些企业福利不享受等。
总之，只要企业想做的，不怕想不到，只要想到了，都可能用上去，至于合法与否，恐怕只有遇到“事儿”了再说。
不好评论其他惩罚的是非曲直，毕竟有的单位长期在使用某些做法却从来没有“出大事儿”，但也有的单位稍微用一下某个做法就给捅上天了，谁对谁错，是大胆管理还是谨慎为之，不好有一个明确的判断，确实需要结合企业实情、具体员工来看。
3、改进计划
对于绩效不合格的员工，并不能一下子否定他们，或者一棍子打死。
毕竟“不合格”还有程度之分，比如：59分与29分、一个月不合格与累计几个月或者连续几个月不合格、工作合格/态度不合格、态度合格/工作不合格、主要工作合格/其他工作不合格、不重要工作合格/主要工作不合格等。
总之，如果去细分，这些种种不合格之中，还是略有区别的，如果采取一刀切的方式，既是对具体事实和现象的不尊重，也是缺乏科学分析思维，更是对员工和公司资源的不公平处理，也是简单管理思维的代表做法之一。
所以，比较人性化或者对公司员工稳定性有帮助的做法，就是hr协助不合格员工部门主管，共同寻找绩效改进的措施，最好不要只是主管单向发出指令，让当事员工多讲讲，即使有的说法不尽合理，或者不是那么入耳，多引导多解释说明，用管理的一些方法去处理，会有越来越好的效果，除非员工真的不思进取，如果是员工对某管理人员有意见或者出现某些不愉快，完全可以讲出来，多聊聊，说不定就得到对方某个说明，说不定就是误会一场。
改进计划要合理，要考虑到逐步提高，不宜一步到位，反而会让员工担心和害怕，进而影响其正常发挥，甚至连原来的绩效水平都可能达不到；改进措施要具体，能量化的最好量化，即使是定性，也要准确，不要引起分歧。
4、仍不合格
改进计划实施后，如果绩效仍不合格，还是要具体分析不合格的原因，要逐项拉开来分析，不能眉毛胡须一把抓只看整体或结果。
如果员工确实是努力了的，还是要区别对待，给予再改进的机会，如果是态度、心态和思想问题，或者是根本不学习、不进取，就要考虑转岗甚至劝退了，毕竟思想有问题，不是你想改就能够一时半会改过来的。
对绩效不合格员工，还是应当保持“不轻易放弃任何一人”的态度，采取依法合情合理的处理，多沟通多交流，不搞一刀切，毕竟影响绩效的因素实在太多了，不应不分具体情况将责任全部推到当事员工一个人身上，没有这样的思维或做法，想通过“绩效管理”这个工具为企业绩效的提升做点什么就是不太现实的。
13楼
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12楼
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11楼
打开学习
10楼
hr就那么点内容，翻来覆去的讲，难有新意啊..
9楼
谢谢老师
8楼
打卡
7楼
绩效有时候还真不是人的原因，环境的因素影响太大。
6楼
常规做法都是这样，关键看做的好不好~
5楼
改进就是要帮助员工进步，一个也不能少
4楼
这个企业的绩效做的不错了，还能不发绩效工资，很多企业的绩效形同虚设~
3楼
打卡
2楼
谢谢分享
1楼 大卡
秉骏哥李志勇老师——
本篇文章来自秉骏哥李志勇老师的分享。秉骏哥是三茅资历最久的老师之一，今年已是老师在三茅分享的第10个年头，发布文章近2000篇，大家可以点击老师头像订阅，也可以在评论区留言和老师多多交流哦~