摘要：好的调薪方案，确实可以起到激励员工的作用，对方案，不奢求老板满意，反复修改能够批准即可，员工嘛，多数人可以“无话可说”或“只好接受”就好。
离开“业绩”的调薪，不管是哪种形式或方式，都是“liu氓”，既难服众，更难起到激励效果，所以，既然本案公司工资组成中有“绩效工资”，说明平时有“绩效管理”的累积，于是，年底调薪，可以这样操作：
1、搜集绩效数据
截止到本年12月31日，分三块内容：
一是有现成数据。主要是已经在拿绩效工资的员工，不管哪一级员工，对其过往绩效进行累加再月平均，如果只有一个月，就拿此月作为平均。
二是无现成数据。主要指未转正即一次都拿过绩效工资的员工，要进行分类即分成两类：未满试用期一个月的，建议不具备调薪资格；二是试用期超过一个月的，可以纳入调薪范围，对其试用期综合表现，依照整个试用期业绩情况，部门负责人进行评分，等同其他员工的绩效评分。
三是例外情况。主要指月均业绩低于什么水平、违纪出现何种严重程度、给公司造成损失达到多少、给公司带来影响出现何种程度、年度综合请假达到多少天等情况时，就不具备调薪资格。
以上分类，或在调薪方面的具体处理，需要结合公司情况以及领导意见来决定。
2、明确调薪预算
可以分两种方式来确定预算：
一是自上而下。即公司领导集ti研究决定此次调的公司预算，可以参考过往数据来确定，也可以根据公司赢利情况以及领导偏好等。
二是自下而上。即由hr将员工绩效得分、个人绩效工资全额、相关系数等几者结合起来，计算出单个员工的调薪额度，将全体员工累加后，就得到公司整体预算。
3、确定相关系数
至少包括三个主要方面的内容：
一是“个人绩效工作全额”的一定百分比来调薪。对有调薪资格的员工来说，这应当是一视同仁的，应这需要领导们研究决定，基本达到“全额工资10%左右”的水平。
二是司龄系数。达到或超过一年，可以是“1”，不足一年的建议按照入职实际天数除以365天来处理，可以四舍五入。
三是绩效对应的系数。即员工月均绩效得分所对应的系数：如果满分为100分的话，建议将达到90分以上的都按照“1”来处理，不足90分的按照每低1分降1%来处理，60分以下不享受加薪资格。
4、特别业绩处理
年底了，公司多半有这样那样的评优评先活动，建议在调薪进也可以考虑一下，比如：
公司级优秀员工，在调薪时，绩效对应系数增加2%，有多个优秀称号的，实行累加，但封顶为4%；如果有部门级优秀员工，每个称号增加1%，封顶3%；两项都有的，封顶为5%。
当然，具体如何设限或鼓励措施，还需要研究决定。
5、针对绩效工资
调薪，最好不要对“基本工资”实施，对绩效工资进行增加是比较有激励作用的，也就是“员工拿到的绩效工资越多”，公司获得的利益越大，获得高绩效工资，需要员工有高业绩。如果对基本工资调薪，员工即使没有好业绩，也可能获得较高的工资，这对公司来说，是不划算的。
也就是说，公司对员工的调薪，不应成为员工“理所当然在业绩不好的时候也可以得到”的，如果对绩效工资部分进行调整，就可以激励员工不断追求高业绩的作用。
以上五个主要方面获得公司明确信息后，就可以起草调薪方案了，毕竟其他诸如“目的/调薪时间/填表审批流程”等都是比较简单的。
这样的方案，老板会满意不？员工嘛，多数员工“无话可说”就好，您说呢？
15楼
一般都没什么预算可参考，这个事确实费心费力，非常熟悉老板才能让老板满意
14楼
学习
13楼
感谢分享！！！
12楼
谢谢分享
11楼
感觉老师只是把流程说了一遍，没有针对问题解答
10楼
打卡
9楼 yy3210
打卡
8楼
hr应该从大处着眼。
7楼
一个敏感的话题
6楼
学习了
5楼
看贡献说起来简单，做起来就难了
4楼
看业绩说话
3楼
先知道老板愿意给多少？
2楼
刚好可以趁机完善一下不合理，不公平的薪资。
1楼 豆豆发芽了
谢谢分享！